大学生反就业歧视的法律途径 ——以健康歧视为视角

摘要：随着大学生就业形势日益严峻，就业歧视问题一直引人关注。实践中，各种就业歧视现象层出不穷，尤其是自2003年以来，健康歧视问题不断走进人们的视野，以乙肝病毒携带者为典型的大学生健康就业歧视的法律保障问题亟待解决。文章从健康歧视这一视角出发，通过阐述大学生反就业歧视的现实必要性及其法律背景，从立法、执法、司法三方面出发，从增强相关法律可操作性、设立反就业歧视专门机构、完善反健康歧视救济制度等措施探讨我国大学生反健康就业歧视可行的法律路径。

关键词：大学生就业；健康歧视；反就业歧视；法律路径

 

 

2003年，浙江大学毕业生周一超顺利通过了浙江省嘉兴市秀洲区人民政府公务员招录考试笔试和面试，然而在之后的体检环节，周一超因查出乙肝“小三阳”而未被录取。出于对这一结果的不满，周一超在激愤中杀死一名工作人员，最终在2004年被判处死刑。这一个案在当时引发了一系列反健康歧视立法和司法活动，因而2003年被我国媒体评价为中国乙肝病毒携带者的反歧视年，健康歧视的内涵由此由传统意义上的残疾歧视不断扩展。

当前，大学生就业歧视问题依旧严峻。给大学生带来巨大就业压力的原因不仅有劳动力市场供需结构不均导致的就业形势严峻，还因大学生在就业和职业过程中受到的与学生个人工作能力或工作岗位无关的差别对待层出不穷。健康歧视、性别歧视、户籍歧视等就业歧视问题仍然存在。这些问题时刻警醒着我们，即使在“周一超案”过去十五年后的今天，大学生就业歧视问题仍不容忽视。

一、大学生反就业歧视的现实必要性

（一）反就业歧视的原因

就业歧视即劳动者在就业及职业过程中受到的与劳动者个人工作能力或工作岗位无关的差别对待。之所以要反对就业歧视，从微观上讲，是为了防止歧视给劳动者带来物质与精神双重危害,既包括劳动者因歧视所丧失的期待利益或机会，也包括劳动者因歧视受到的人格的羞辱与尊严的损害。从宏观上讲，就业歧视的蔓延会进一步造成人力资源的浪费，加剧劳动力市场的供求不均，不利于社会的融合与发展。就业歧视对劳动者、用人单位及整个社会都会造成严重危害，大学生群体因社会经验匮乏、心智发展仍不成熟更加需要我们的法律制度在反对就业歧视过程中给予特殊保护。

（二）大学生就业歧视的表现

在整个就业歧视范畴内，根据歧视因素的不同，既有传统的种族歧视、民族歧视、性别歧视，又有近年出现的户籍歧视、外貌歧视及对病毒携带者的歧视等。其中，健康歧视、性别歧视、户籍歧视是大学生就业歧视中表现最为突出的几个方面。性别歧视主要指女性劳动者因为性别身份或怀孕状况、婚姻状况等在就业及职业过程中受到的不合理差别待遇，导致女性劳动者的平等就业权遭到侵犯，造成高校女大学生就业困难。户籍歧视是指用人单位在招聘中放大求职者的户籍因素，对劳动进行不合理的差别对待，如优惠本地户籍、一线城市户籍，甚至将某些户籍求职者拒之门外。

健康歧视是指基于劳动者的与执行工作效果无关的身体健康状况和条件，对劳动者在就业及职业过程中实施的不合理差别待遇。其中本文所述的健康歧视是广泛意义上的健康歧视，即指在传统意义的残疾歧视的基础上，内涵更加丰富进而包括对病毒携带者的歧视等。

（三）大学生反健康歧视的必要性

正如前文所述，因各种因素造成的大学生就业歧视形式多样，而本文专从健康歧视这一小视角出发，一方面是因为在大学生就业难的大背景下，健康歧视会加剧这一困境，因此对大学生这一特殊群体公平就业的保护尤为重要；另一方面是基于健康歧视在各类就业歧视中矛盾最为突出，在公平就业方面的理论研究与现实保障最为不足。因此，大学生反就业歧视具有深刻的现实必要性，而反健康歧视更是大学生反就业歧视题中应有之义。

1.大学生就业难的客观背景

受国际经济形势及我国经济社会转型发展深入的影响，当今社会人力资源供需之间的矛盾不断加深，大学生就业困难的问题也愈发明显。大学毕业生供大于求，用人单位对大学生有了更多的选择余地，因此求职者就业形势严峻是大学生遭遇就业歧视的客观背景。而另一方面，健康歧视又会加剧大学生的就业不公平，因此，我们必须要解决大学生就业中的健康歧视等就业歧视问题。

2.健康歧视矛盾突出

以2000—2010年为例，媒体公开报道并进入司法程序的平等与反歧视争讼案例共有57件，其中传染病毒携带或致病基因携带的健康歧视案例有34件，占总体的60%。可见当下阶段，健康歧视为我国反就业歧视司法实践的重中之重。此外，对于大学生反就业歧视的探讨在传统的性别歧视等领域研究相对较多，而对于病毒携带这样的健康歧视领域，研究和探索还是远远不够的，因此本文选择以健康歧视为视角探讨我国大学生反就业歧视的法律出路。

二、反健康歧视的法律背景

（一）反健康歧视的理论基础

1.公民权利的角度

平等权是最基本的一项公民权利，联合国《公民权利和政治权利的国际公约》第26条规定，所有人在法律面前平等，并有权受到法律的平等保护，无所歧视；因此无论是基于健康因素的直接歧视还是间接歧视，都是侵犯公民平等权的表现。劳动权是公民的基本权利，它是平等就业的内在要求，公民只有通过劳动就业，才能获得一定的工作，从而实现劳动的权利；反对健康就业歧视，才能保障劳动者劳动权这一法律价值的实现。人格尊严是公民人权的重要组成部分，歧视不仅是形式意义上的不平等，更是实质上对公民人格尊严的践踏；尤其是在健康歧视范畴内，歧视会给不健康人群带来比其他歧视因素更加严重的精神损害。

2.社会正义的角度

分配正义的核心是分配的公正性和合理性，歧视人为地造成了社会经济资源分配的不平等，不符合分配正义的基本要求，反而会导致社会人力资源的巨大浪费。现代社会要求社会各个群体，尤其是被社会排斥的群体，都能得到必要的机会和资源，从而促进社会的融合。就业歧视就是对一部分公民排斥的表现，它会加剧社会矛盾的激化，也会引发一系列相关社会问题，严重威胁社会融合与社会的和谐发展。多元化要求各类社会组织应该保证人员构成的丰富多样，多元化的人员组成可以激发社会组织的效率活力，反就业歧视可以促进社会的多元化发展，进而促进整个经济社会的发展。

（二）比较法视野下的反健康歧视

美国通过《残疾人法》等四部法律明确了对因残疾造成的就业、职业歧视的否定态度，在之后的法院判例中，法律又通过“其他适格的残疾人”这一兜底条款吸纳了如艾滋病等其他病毒携带者，使得法律所规制的残疾歧视范围不断丰富。该法律对何为“歧视”也作了列举性规定，详细地界定了歧视的范围及要件，同时囊括了直接歧视及间接歧视。

英国在反就业歧视方面，采用根据不同禁止事由分别立法的模式。其中，针对健康歧视尤其是残疾歧视的主要立法有《1944年残疾人就业法案》《1995年反残疾歧视法案》《1970年慢性病和残疾人法案》《2005年反残疾歧视新法案》。加拿大规定反残疾歧视的主要法律有《权利与自由宪章》《加拿大人权法》，在反残疾歧视之外，加拿大立法也将传染性疾病纳入到了健康歧视的范畴。澳大利亚在反健康歧视立法方面，不仅有统一的反残疾歧视立法，还有针对反艾滋病毒感染者及肝炎感染者歧视的专门立法。

（三）我国反健康歧视的法律现状

我国在反就业歧视方面形成了以《宪法》为基础，以专门法为补充的立法体系。2007年，我国制定了《就业促进法》，并在其第三章“公平就业”中，专门对残疾歧视及病毒携带者的歧视作出了规定。该法第29条规定：“国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。”第30条规定：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。”

但是，当前我国的反健康歧视法律制度仍然存在着立法、执法、救济方面的种种不足。在立法方面，对健康就业歧视等关键概念缺乏合理界定，对保护对象、规制主体等反健康歧视的主体范围的界定尚不完善。在执法方面，没有设置专门的行政机构负责反就业歧视的行政执法，或者没有明确规定由现有的哪个机构来承担这项职责，职责范围是什么，具体该如何执行。导致对用人单位歧视行为监管不力，对劳动者的事前事后保障不力。在救济方面，由于举证责任问题导致劳动者反就业歧视诉讼举步维艰，法律责任的不完善更导致法律无法给予劳动者实质上的保护和救济。

三、大学生反健康歧视的法律路径

（一）在立法上，增强相关法律可操作性

首先，健康就业歧视的界定是反健康歧视法律适用的前提。健康就业歧视，是指用人单位在招聘中或与劳动者建立劳动关系之后，对劳动者基于其个人健康状况中与个人工作能力或工作岗位无关的因素，在招聘、工资、晋升、培训、岗位安排、解雇或其他劳动条件方面实施区别对待，从而实质上造成损害劳动者的平等权利及经济利益的行为。这样的界定无论在立法体系的完善方面，还是在司法实践当中，都能体现出其应有的价值。其次，立法还应明确歧视的表现，既包括直接歧视，也包括间接歧视，对于那些表面中立，但实际上造成了劳动者比其他人更为不利结果的间接歧视，也应纳入法律规制范畴。

（二）在执法上，设立反就业歧视专门机构

我国目前在反就业歧视机构设置方面采取的是多元建制，正如前文所述，这样的设立引发了一系列严重的问题，使得劳动者面临歧视无门可行。纵观美英等反就业歧视水平较为先进的国家，无一例外都设有独立的、专门性反就业歧视执行机构，例如美国的平等雇用机会委员会（EEOC）。当然反健康歧视同样需要反就业歧视专门机构独立的行使各种健康歧视方面的职责。

（三）在司法上，完善反健康歧视救济制度

除了反就业歧视专门机构提供的调解救济，司法救济仍是解决歧视纠纷的最终途径和最后权利保障。就上文所述的我国司法救济阶段所存在的困境之一，即诉讼无法可依的情形，在《就业促进法》第62条的规制下，已经得到了很大的改观。但由于该条规定也只是原则性规定，在举证责任、责任形式方面都没有具体性规定性的规定，需要进一步完善。首先，借鉴“举证责任转移”规则，原告的举证责任应在于提出初步有效的事实证明原告受到了不利待遇；在原告提出上述初步证明时，举证责任就向被告发生了转移，被告应该证明原告提出的歧视事实不存在，或者被告实施的差别待遇是符合法律规定的除外情形的。其次，明确健康就业歧视的法律责任，既应包括民事责任，也应该包括行政责任甚至刑事责任。

 

 

作者简介：侯　乐　北京大学法学院就业办公室主任　助理研究员