西班牙高校人事制度考察及启示

摘要：文章通过对西班牙高校现行人事制度的考察，总结出西班牙高校在人员资格的考核方面更加公正、透明；在教师聘用中以实际指标评定教学、科研水平及行政能力，从而促进教师重视在各方面的发展；在新聘助理教授时，更加注重学术生涯发展的一致性等特征，对我国高校教师聘任与人才培养有所启示。

关键词：西班牙高校；人事制度；改革

大学的使命是什么？不同的历史时期会赋予具有时代特色的解读。中世纪的西方大学都是宗教性大学，不论是1088年建校的拥有“欧洲大学之母”

称号的意大利博洛尼亚大学，还是1090年成立的法国巴黎大学、1096年的英国牛津大学、1218年的西班牙萨拉曼卡大学，其基本使命均是培养学生。1810年，普鲁士主管教育事务的政治家、语言学家威廉•冯•洪堡创建了柏林大学，并首次将研究和教学结合起来。他倡导“学术自由”和“教学与研究相统一”的思想，认为大学应当完全以学术为最终目的，自此科学研究成为大学的新使命。20世纪，美国的高等教育在承袭欧洲大学传统的基础上，提出了为社会服务的思想，并且建立了以社会需求为导向的社会服务体系。西班牙哲学大师奥特佳•加塞特^①在上世纪30年代提出，大学作为一种机构，目的是让几乎所有的人都接受高等教育；大学是为了把普通学生教育成为有文化修养、具备优秀专业技能的人，所以应该包括“文化的传授”“专业教学”“科学研究和新科学家的培养”三个职能。

21世纪以来，随着人类进入经济全球化、文化多元化的新时代，软实力成为国家竞争的重要力量。在这一背景下，作为社会新知识、新技术的创新和传播平台的大学，必然是国家文化软实力和国际影响力提升的重要力量，大学传承文化、创造文化的功能凸显出来。从功能性的角度来看，人才培养、科学研究、社会服务、文化的传承与创新是[i]当代大学的使命。^②但是，至于在这四项使命之间哪项更重要、教师应该在哪些方面做出更多的成绩、晋升职务时院校更注重哪个方面，似乎各个国家甚至高校的标准不尽相同。然而无论大学随着时代的改变被赋予任何新的使命，推动这些使命得以完成的动力主体都是教师。

一、概况

西班牙历史上向来重视教育。其现存最老的大学——萨拉曼卡大学创建于1218年，另外还有十余所大学于文艺复兴时期开始办学，几百年来从未间断。自1975年弗朗哥去世后，西班牙开始民主转型，更加重视国民高等教育，30年间一直在探索一套符合本国国情的教育体系。进入21世纪以来，为适应全球化发展趋势及增强国家软实力，2001年12月24日政府颁布《大学组织法》（2007年4月13日颁布修订版，以下简称《组织法》），对大学的职责、构架、校长选举、学位颁发、学术自由、专业测评、教师考核、财务管理、科技转化、世界交流等内容进行了详细的阐释。

《组织法》（2001）颁布前，西班牙大学教研人员的组成非常混乱，在人事聘用、职位晋升等方面各大区、各个大学各行其道，造成了各学校水平良莠不齐、学校内新人聘用时拉帮结派的现象。教育部利用2001年至2007年6年的时间，完成了大学

原有教研人员人事制度的转型、调整，并且从2007年起要求新聘任教研人员必须按照《组织法》要求进行评定。目前，进入西班牙大学任教需要依次经过国家级资质认证和校级考核的双重评审，也就是说，通过国家层面ANECA^③的资质认证是进入学校考核的充分必要条件。

西班牙高校教研人员分为合同制5年期助理教授、合同制固定期助理教授、公务员制副教授及公务员制教授4个等级。博士生助教在获得博士学位后，依次申请国家级资质认定和校级评审，双层审核合格后，可以成为合同制5年期助理教授。这类

教研人员的工作合同的有效期至少1年，至多5年，且不可续签。在合同有效期内或结束后可以申请国家级资质认定和校级评审，双层审核合格后，可晋升为合同制固定期助理教授。该类教职已无最长聘期限制，合同每年自动续签。无论是5年期助理教授还是固定期助理教授，均可申请国家级资质认定和校级双层审核，通过后可晋升为公务员制副教授。公务员制副教授、教授享受公务员待遇，签署无固定聘期合同，每6年考核一次，教龄在30年以上的免考。

二、西班牙高校现行人事制度优势

通过对西班牙现行人事制度的分析，我们总结出以下优势，值得我校在创建“双一流”以及人事制度改革中思考、借鉴。

（一）突出人员考核的公正性

目前世界上的几个教育大国，如美国、日本、加拿大、澳大利亚、荷兰等，无论在高校教研人员的聘任还是晋升中，均以校内活动形式开展：先由教研室讨论，通过后由所在院系评审，最终提交校一级学部决议。西班牙实行国家级资质认定和校级评审双层审核，国家层面的ANECA组织专家分成理学、医学、工学、社会科学及法学、人文艺术5个学部，对申请者递交的材料打分（考察项目及每项计算标准都有明确说明）。这种模式无疑给申请聘任、晋升的教师画出了一条“底线”。学校在聘任时，参考ANECA对人员的评定分数，结合校内考核结果，决定是否聘任。这种模式的优势在于以教育部中立机构进行考核发起单位，避免了校内单独评审可能出现的党同伐异的现象。

另外，ANECA对5大学部不同专业制定同等考核项目，再依据各专业的特征制定[ii]存在部分差异的分数要求。每项分数的计算方法在《组织法》有详细说明。以“学术论文及国际专利”为例，人文艺术类教研人员最多可以获得26分，获得该分数的条件是在SSCI、A&HCI、FRANCIS、International Bibliography、Historical Abstracts、Index Islamicus、Rilms Abstructs of Music Literature、International Medieval Bibliography、Bibliographie Linguistique/ Linguistic Bibliography等收录期刊上发表10篇论文，某些特殊领域可在西班牙教育部DICE评定的杂志上发表。未被收录在以上来源的期刊则依据ANECA组织的评审团酌情计算。理学类教研人员最多可获得35分，获得满分条件是在SCI收录期刊中发表论文12篇。

由此可见，西班牙高校教研人员考核的公正性体现在两方面：教育部中立机构考核；透明、公开的分数计算模式。

（二）促进学术生涯的连贯性

大学教师这份工作是职业，更是事业。这项事业需要每位教师始终如一、极具热情地用毕生的精力去完善。成为大学教师也不应是一时兴起，甚至博士毕业没有找到心仪的工作而将此作为临时跳板的一种无奈选择。西班牙《组织法》规定了大学教师的来源问题，为源头质量把关。在西班牙，只有在博士阶段担任博士生助教，并且有过教学、科研经历的学生，获得博士学位后，方可向教育部ANECA提交材料，申请合同制5年期助理教授的资质证明。

不可否认的是，我国高校一些专业新聘的教研人员从未有过大学的教学经历。入职时院系仅仅考察其科研能力，看是否在核心期刊发表过论文或出版过专著，却忽视了其教学能力。仅仅通过几节课的试讲，也很难全面、客观地看出其真实的教学水平。相比而言，西班牙考察得更为全面，虽然教学经历占比很小，但是作为一项考虑的参数设置在内。

（三）重视教学研究的全面性

以科研成果的质与量作为教师考核、晋升的最主要标准似乎已成国际惯例。虽然各高校重视教学的呼声不断，但是如果仅仅评估科研成果的“风向标”不变，教师对科研及教学的投入程度不会有大的改变。2016年7月5日，北京大学第898次校长办公会审议通过了《北京大学关于促进教师教学发展的若干意见》，其中明确提出“全校各院系和教务部、研究生院、人事部、党委教师工作部等相关部门要将教师教学发展作为核心工作之一”，以及“要把教学发展作为教学评价、考核和奖励机制的重要指标”。但是，目前在职位晋升的实际操作上，有关教学的明确要求仅是“强化对晋升教授职务者的教学质量要求。申请晋升前5年至少有3次课程评估，否则一般不予晋升职务。申请晋升前3年，若出现课程评估有超过一半次数的评估成绩在本院系后20%或全校后10%，一般不得晋升职务”。

西班牙对于晋升固定期助理教授、公务员制副教授以及公务员制教授的国家级资质认证中，对教学的要求有着非常清晰、明确的要求，并且教学与科研有着明确的占比。以申请公务员制副教授需要满足的国家级最低条件为例，科研与教学的分数比例为5:4。在教学项内，对教师指导博士论文、任课课时、学分、参加教学类研讨会发言、教改参与等有着非常细致的说明。另外，在申请公务员制教授需要满足的国家级最低条件中，教学一项分数独立不低于20分成为评定的必要条件，这与前三类评定有着明显的不同，也彰显了西班牙高等教育中对副教授教育质量的考核极其重视。

三、思考

西班牙通过近40年的教育探索，摸索出一套适合本国国情的高校人事制度。北京大学在人事制度改革及创办“双一流”过程中，也应通过自己已积累的经验，借鉴其他国家的高校成果，努力探索符合中国实际的人事制度。在人才培养方面，可以为希望日后成为高校教师的博士生创造条件，积极帮助其规划学术生涯；在职称晋升方面，完善评定项目，以此为契机促进教师加大对教学的投入以及对教学育人的重视。

① （西班牙）奥特佳•加塞特：《大学的使命》[M]，徐小洲、陈军译，杭州：浙江教育出版社，2001年版。

② 参见李宇明：《大学的使命》[N]，《光明日报》，2013年10月16日，第16版。

③ ANECA（参考译名：国家教育质量测评委员会）成立于2002年，旨在应对欧盟出台的SGQA对高等教育要求。该机构隶属于教育部，工作内容包括教师资质评定、教学项目测评、新学位论证等项目。