如何有效激发教师发展的动机水平？ ——美国高校经验借鉴

摘要：教师的发展水平决定学校的质量。高校建设的主体是教师，高校应为教师发展提供环境，以促进其发展。美国高校教师发展实践的有效性有利于激发教师的发展动机水平。我国应借鉴美国经验，优化教师发展环境，使高校教师发展规范化、制度化。

关键词：高校教师发展；美国高校；经验借鉴

“十三五”期间是我国高校加快创建世界一流大学步伐，向世界一流大学迈进的关键时期。教师的发展水平决定学校的质量。高校教师发展实践能否有效促进教师发展，取决于其激发教师发展的动机水平。美国高校教师发展实践的有效性表现为在满足教师需求、排除发展障碍、鼓励发展努力、评价发展表现等方面有利于激发教师的发展动机水平。当前，我国正面临着与美国曾经相似的社会经济状况。一方面，高校扩招使得高校对教师的数量需求大幅增加；另一方面，公立高校教师的事业编制缺少，其劳动力市场的流动性比较低。同时，我国政府也提出了高等教育要走内涵式发展道路，对高等教育和教师质量提出了要求。因此，借鉴高校教师发展的国际经验，提高高校教师的质量具有现实意义。

一、美国高校为教师提供环境支持以促进教师发展

美国的高校教师发展是比较成熟的体系，参与者除教师外，还涉及高校、政府、基金会、专业协会和教师发展组织等，本文仅以美国高校内部的教师发展实践为例。

（一）时间支持

带薪休假制度是美国高校的特色，各高校普遍为终身教授提供几年一次的学术休假（Sabbatical Leave）。休假期间，教授可以集中时间完成一些任务，比如著书、开发新课程、到其他机构讲学或者从事科研活动等。除了终身教授可以享受外，越来越多的高校开始为终身轨教师提供带薪休假。比如，耶鲁大学鼓励教师从助理教授任期第二年开始、副教授任期伊始可以申请休假，为通过终身教授评审做充分准备。斯坦福大学实行学术休假“银行制”，休假最短时间为1个学期的半薪或2个月全薪，最长时间为1年，根据在校服务时间长短累积积分，相当于在校服务累积6个学期可以休1个学期的半薪假、在校服务累积12个学期可以休2个学期半薪假或者1个学期的全薪假，休假期间的薪水具体为全薪的多少比例，要根据累积在校服务时间和休假时间长短计算，而且还规定年轻教师续签后经批准可以向“银行”预支最长3年的在校服务时间积分。美国高校通常还为教师提供科研假或教学免除假，使教师免除部分工作职责专心做科学研究，高校教师需要提交申请和研究计划，并获得院系的批准。此外，女性因生产和父母因照顾年幼孩子等个人理由休假后可以申请延长终身轨聘期时间，最长可延2—3年不等。

（二）经费支持

美国高校为教师提供多种经费支持，比如，为新聘教师提供科研启动经费（Junior Faculty Start-up Fund），科研启动经费的多少通常也是教师选择高校时考虑的重要因素。一般的研究型大学实验类学科为新聘教师提供科研条件好的实验室，所需资金大约为100万～300万美元，非技术类的学科平均每位新聘教师的科研启动经费为1万～5万美元。美国高校使用教师种子资助（Faculty Seed Grant）鼓励教师开展试验性的（Pilot）研究项目，为申请外部科研项目做前期准备，既培养年轻教师成为新的首席研究员（PI），也使有经验的首席研究员有机会突破原有科研思路进行创新。差旅基金（Travel Fund）是美国高校以及各院系专门用于资助教师参

与各种学术会议、到其他机构参与学习新技术、建立和维护学术关系网络等。一些美国高校还为获得外部科研经费资助的教师提供科研经费间接成本返还（Indirect Cost Recovery）和收入补贴（Salary Supplement for Research Scholarship）。

（三）发展性评审

美国高校实行“非升即走”的终身教授制，教师从助理教授开始要经历一系列的评审才能最终获得终身教职。教师续聘晋升过程中的系列评审除了筛选作用外，更重要的是还具有发展功能。即为教师未来的发展方向提出建议。发展性评审一般是在学院的授权下由各系自己组织，对教师科研、教学、服务等工作进行评价，提出发展性意见。比如，哈佛大学文理学院除了续聘晋升评审外还为处于新聘教师（无论职称）“第二年评审”（Second-year Review），即在教师新受聘的第二年提供发展性评审。哥伦比亚大学为那些聘期已到但不再续聘的教师提供发展性评价，使其能在新的工作岗位上继续发展。发展性评审的一个重要步骤是提供正式的反馈。通常在评审结束后，系主任正式地与参评教师单独面谈，讨论评价过程、教师各项学术工作中的问题以及未来的前景，并提供一份正式的书函。比如，斯坦福大学在制度上要求各系把所有为教师发展提供的正式咨询文作为终身教授评审材料放入该教师的评审卷宗中。

（四）导师制

为新聘年轻教师提供导师是美国高校教师发展项目中重要的内容。与上述发展性评审提供正式的文书反馈不同，导师制提供的是相对“非正式”的反馈。年轻教师与富有经验的导师结成一组，与导师讨论自己的发展目标、遇到的问题和困难，导师作为过来人将后辈引入学术关系网，给年轻教师提供信息和有针对性的建议。美国高校非常重视导师制，比如耶鲁大学从新教师招聘开始一直到其评上终身教授有一个系统的导师计划，其中对系主任、导师、教师在各个时间段的职责和主要任务有详细的要求。但大多数高校在导师制的具体做法上对各院系没有统一要求，各院系根据自身情况设计实施。哈佛大学要求各院系在新招助理教授时要由招聘委员会和系主任提交一份如何为新招教师提供导师指导的计划。各高校及院系对于实施导师制的一个共识是：教师与导师之间谈话的内容是私密的（Confidential），仅限于两者之间，不会被用于与教师有关的人事聘任。

二、美国高校教师发展的有效性有利于发挥对教师的激励作用

如果教师相信经过其学术水平的提高有助于自身获得所希望的发展与晋升，教师则有动机在发展中投入努力。根据弗洛姆（Victor H.Vroom）预期理论的分析结果表明，美国高校教师的发展实践有效，有利于激发教师投入努力的动机水平。

（一）对教师需求的满足，有利于提高其投入努力的优先性

高校教师群体的需求可以表现在适应、晋升、薪水、同行交往、被认可、自我实现等诸多方面。不同教师群体或教师在不同发展阶段对各方面需求优先性的评价（即效价）也会有所不同。美国高校的教师发展实践满足了教师的多种需求，发展活动不但针对不同阶段教师的不同需求，同一个发展项目往往也会包含满足多种需求的元素。比如，导师制这一个发展项目中既包含对新入职教师、终身轨教授等群体满足其适应、晋升、同行交往等需求的要素，又包含满足终身教授自我实现需求的要素。

（二）对教师参与发展障碍的排除，有利于提高其投入努力的可能性

高校教师发展的主要障碍包括时间、经费、心理等方面。如果高校提供的发展环境或组织的教师发展活动有利于排除教师参与发展方面的障碍，那么教师对于其投入的努力程度和参与发展活动的可能性就会提高。美国高校在为教师排除参与发展障碍方面提供了制度性的保障。学术休假是美国高校普遍采纳的制度，该制度现已扩大至包括终身轨教师在内的更广泛的教师群体。在经费方面，美国高校普遍为年轻教师提供科研启动经费，为全体教师提供种子基金资助和差旅基金等，这些实践活动均有利于教师集中精力为其学术发展投入努力。

（三）对教师努力发展的鼓励，有利于调整其对努力表现的预期水平

教师在其学术发展方面进行努力并不一定都能一帆风顺地获得良好效果，因此，投入努力的高校教师对其努力能达到的发展表现有一定预期，该预期也是影响教师发展动机水平的部分因素。其他情况不变，教师对经过努力能否达到一定发展表现的预期越高，所能激发的教师发展其学术水平的动机越强，这类教师发展实践越有效。美国高校为教师提供科研和教学创新的种子基金资助，鼓励教师创新、允许创新失败，客观上分担了教师创新的风险，对教师努力发展学术水平起到了鼓励的作用。

（四）对教师发展表现的评价，有利于提高其对努力转换为结果的可能性预期

学术水平获得的评价果也是教师发展动机水平的影响因素。其他因素不变，高校教师对其学术水平表现转换为结果的可能性预期越高，其努力参与学术发展的动机水平越高，高校教师发展实践也就越有效。以职称晋升为例，美国高校的发展性评审制度和教师导师制对教师给予针对性建设性评价，使教师对自身学术表现转换为结果的预期较高，从而提高了教师努力参与发展实践的动机水平。如果教师经过进一步努力实现评审所提出的发展目标，通常教师通过晋升评审的把握性很大。

三、优化教师发展环境，实现高校教师发展规范化、制度化

我国高校的教师发展总体上还处于“管理者”阶段，有自上而下的特点，对教师提要求多，提供的帮助和支持相对较少。北京大学在创建世界一流大学过程中须进一步明确以教师为中心的发展理念，从细节出发设计满足教师需求和排除发展障碍的制度规划，以提升教师发展水平。建议从以下几方面借鉴美国高校经验。

（一）实行学术休假制度

新聘教师从助理教师任期第二年、副教授任期伊始即可申请带薪学术休假。休假期间的薪水具体为全薪的多少比例，可根据累积在校服务时间和休假时间长短计算。假期最短为1个学期的半薪或2个月的全薪，最长为1年。此外，还可为有特殊需要的教师提供终身轨聘期延长。教师学术休假需提交申请和研究计划，并获得院系的批准。

（二）建立发展性评审制度

除了教师续聘晋升过程中的系列评审，还包括为新聘教师提供“第二年评审”和为聘期已到不再续聘的教师提供发展性评价。发展性评审一般在学院授权下由各系组织，对教师科研、教学、服务等工作进行评价，对未来的发展方向提出建议。重要的一点是，评审结束后，由系主任与参评教师面谈并提供正式的书函反馈。

（三）提供教师导师制

教师导师制既可满足新入职教师、终身轨教师等群体适应、晋升、同行交往需求，又可满足终身教授自我实现的需求。从教师招聘开始一直到其评上终身教授，都需制定系统的导师计划。其中对系主任、导师、教师在各个时间段的职责和主要任务有详细的要求。各院系招聘委员会和系主任在向学校提交招聘计划的同时须提交一份导师指导计划。

（四）通过稳定的制度系统使每位教师对自身发展有明确的预期

制度化是美国高校教师发展实践的特点，通过明确建立并完善各项教师发展制度并使制度之间有机衔接、形成体系，使得教师对其发展各个环节有全面系统的预期、能够把控自身发展的主动性。美国高校教师发展的相关制度规定在教师手册中均有明确体现。我国高校应向美国高校学习其制度化的经验，但对于改革应采取严谨的态度，应收集信息评价教师发展实践的实证效果，将适合北京大学的实践规范化、制度化，并完善相关制度系统，向教师传递明确且稳定的信息，激发出更高的教师发展动机水平。

作者简介：由　由　北京大学教育学院教育经济研究所　助理研究员