关于青年教师入职阶段人事服务体系的思考

摘要：入职是青年教师开始来校开展教学科研工作的重要阶段，青年教师在入职阶段有哪些多元化的服务需求，学校和院系应该如何建立起入职阶段的人事服务体系，其中存在哪些问题和困难，文章结合工作实例，尝试对以上问题进行分析和阐述，为优化学校服务体系提供参考。

关键词：入职；青年教师；人事服务

随着经济的高速发展，我国高校的发展也进一步加快。2015年国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，正式推出双一流建设计划，新一轮的一流大学和一流学科建设开始受到越来越多的关注。世界一流大学最重要的标志之一是拥有世界一流的教师，引进优秀人才是建设世界一流大学的关键举措，作为优秀人才的后备队伍，青年教师的引进是保障高校竞争力的关键。

近年来，在高等教育国际化和国内高等教育改革的背景下，大学的学术体制和学术环境正在逐步变革完善，随着社会和高等教育内部有识之士的呼吁，大学精神逐渐复苏，大学逐渐回归学术组织的本质属性。大学治理理念改革的同时，大学自身的微观管理也进行了深刻改革。大学的管理理念已经从管制调整为服务，大学的部分行政管理人员的主要角色也从管理者调整为管理服务者，需要其具备以教学科研为根本的管理理念和优良的服务意识。

一、做好入职阶段人事服务的重要性

入职阶段是青年教师接触大学的第一扇门，是青年教师与大学互动频繁的阶段，是大学影响青年教师生存心态和生存实践最重要的时机。做好入职阶段的人事服务工作，会对新进教师有强烈的正向激励作用。入职，从行动上讲是一个过程，广义的入职可以从招聘阶段算起，一直持续到教师完全融入学校的各项工作生活环境；狭义的入职则仅从收到学校的聘任通知开始，到办理完成报到手续、具有本校教师身份为止。

当前，国内高校一般为事业单位，高校教师身份为事业编制人员，事业编制人员的身份获得或者转换单位使得入职阶段增加了大量事务性工作。从程序上讲，入职阶段主要包括校内流程和校外流程两部分内容：校内流程除人事手续外，还涉及党团组织关系转接、改革性补贴津贴转接、社会保险关系转接等；校外手续则涉及档案转接、户口迁移、学历认证、就业报到证（派遣证）办理等与身份相关的证件或手续办理，作为青年教师，还面临子女教育、配偶户口等具有年龄特色的问题。从思想上讲，入职阶段是青年教师是从大学的局外人变成局内人的转变，对于部分应届毕业生而言，则是学生身份到教师身份的转变，是把作为集体特征的大学教师概念转移到作为个人的自己身上的转变。建立科学合理的人事服务体系是一项系统工程，要求将服务理念落实在高校人事工作的各个阶段，为青年教师提供高效公平的管理保障，使其把时间精力真正用到教学科研上。

二、青年教师入职阶段服务需求多元化

在青年教师主要为本校毕业生或博士后留校的时期，大部分青年教师都有过本校学习、工作（博士后）的经历，面对的同事、领导很多都是曾经的老师或同事，很容易适应学校的环境。但从外校或外单位引进的青年教师则面临适应学术生态及生活环境的问题，对于留学回国人员，这两方面的问题则更为突出。随着2008年国家“千人计划”、2011年国家“青年千人计划”等政策的出台，吸引到各个层次的海外高层次人才和有潜力的优秀青年人才回国（来华）工作，这些政策的实施在给大学带来优秀人才、优化教师队伍结构的同时，也对大学的人事服务工作提出了更高的要求和新的挑战。很多留学回国人员没有在本校学习、工作的经历，甚至很多青年教师因常年在海外留学或工作已经不习惯国内的学术工作环境，在回国工作的初期，他们会面临一系列适应性问题。

（一）关于学术生态的服务需求

学术生态的概念把学术环境概念上升到科学问题，涵盖了包括政府、高校、院系等各种要素组成的生态系统，“既包括政府与高校层面为规范学术活动而形成的由成文规则主导的体制和制度环境，也包括由学术共同体和学者为保障学术活动的有序进行和学术交流的通畅，并最终促进学术发展而逐步发展起来的价值规范、运作规则等成文和不成文规则。”学术生态是青年教师入职之初最基本的成长环境，不同的学术生态在很大程度上规定了这一生态中任何个体的生存境遇和成长轨道。长期以来，国内高等教育制度尤其是师资人事制度都在发生不同程度的转型和调整，整体趋势是逐渐倾向于按照教育规律和社会需求，回归大学学术本质,从根本上有利于青年教师群体的发展。但是具体到青年教师个人，制度变革给其带来很大的不确定性，这种不确定性又因政策内部系统性不足或外部协调性不足而被放大。

青年教师是大学双一流建设的生力军，承担着一线教学科研重任，他们一般处在学术职业生涯的起步阶段，面临职位晋升、教学评估、科研项目评估等多方面的学术压力，青年教师对学校的晋升制度、科研经费资助制度等规章制度和信息有强烈的服务需求。

（二）关于生活保障的服务需求

在入职阶段，办理手续的时间和便利性是青年教师评价人事服务体系是否完善和高效的直观标准，以最小的代价、最高效地完成以上工作需要组织良好的管理系统，避免行政效率低下和失误。

入职阶段相关业务的办理虽然是常规事务性工作，但是由于受到外部体制的限制较多，使得全部流程的办理延续相当长的时间，给青年教师来校工作带来极大不便。即使大学可以做到校内手续的最大程度精简，但是面对校外手续时则束手无策，这些问题在北京高校尤为突出。长远看来，改革总是朝着好的方向进行，但改革总是渐进式的，在当前及未来很长一段时间内还会出现新老体制长期并存的局面，给现阶段青年教师的入职服务带来很多制度方面的限制和不确定性。

三、青年教师入职阶段人事服务体系分析

人事服务体系要兼顾服务过程和服务结果，学校和院系应该把握时机不断创新发展，结合本地实际和具体校情，建立更有针对性的入职阶段人事服务体系。

（一）院校联动——服务组织拓展

当前大多数高校实行院校两级管理体制，院系的数量和规模不断扩大，院系在大学核定的编制岗位范围内拥有更大的自主权，为了实现人事工作的有效运转，需要将工作重心下移，提高院校协同开展人事工作的能力，形成以学校人事部门为核心、院系人事办公室协同工作的新型人事服务体系。

这样的人事服务体系要求对学校、院系的职责和任务作出明确而具体的规定，对各类服务职能分级分类：一方面是学校层面对服务内容的整合，当服务内容与外部单位发生关联时，大学作为独立的事业单位法人亦或是一级组织，对外是一个整体，需要协调大学与社会或政府部门的关系。例如各类面向单位的信息系统，一般都是一个大学一个账号，不会直接面对院系。对于此类人事服务，需要由学校人事管理部门统一负责。在办理档案转接、户口转接等人事业务过程中，都需要以学校的名义直接面对公安部门、社保机构等，学校人事管理部门直接面向教师个人服务，减少服务层级。这种扁平化的服务体系能够给予青年教师便利，同时免除了与院系功能不相符合的事务。

另一方面则是院系层面对服务内容的下移，学院承担更多直接服务青年教师的职能。相比于学校层面统一化的服务，院系可以面对本院系的青年教师小群体提供更加个性化的服务。入职阶段，学院应提前做好合同拟定，办公空间、实验室空间的匹配等工作，部分院系在青年教师来校时便为其配备人事秘书和科研秘书，协助其办理大部分不必本人亲自到现场办理的事务，完成报到手续后，青年教师更多的是由其所在的院系来管理并提供后续服务。

青年教师在新环境中面临的一系列问题，学校和院系都应该提供最大的便利。对教师的服务不仅仅发生在教学科研工作中，而且发生在各种管理和其他辅助行为上，能够满足这种需求的院系将提供给教师更大的满足感。良好的服务体系关键在于落实，学校和院系均应加大力度建立精干的人事服务队伍。

（二）信息技术应用——服务手段变革

作为互联网时代成长起来的知识分子，青年教师更能熟练掌握信息技术和信息手段，网络已经成为其工作学习生活的第一环境，成为一种生活方式。信息技术不仅使信息传递变得高效便捷，更催生了信息化服务手段的变革。通过人事综合信息管理系统，学校建立了横向的体系化服务和纵向的追踪化服务；在新媒体环境下，以微信、微博为代表的新媒体对人事服务的手段和载体提出了更高的要求和新的挑战；人事管理服务网站也可以给青年教师提供获取信息的便利，同时给他们提供适当的参与空间。网络促进了教师与学校之间的双向互动，同时可以提前建立起教师之间的网状互动。

信息技术的应用使得人事服务工作不受工作时间和地点的限制，不再只局限于办公室的办公空间和八小时的办公时间，青年教师已经习惯通过微信群、电子邮件等形式咨询问题、获取信息，咨询邮件和微信信息几乎会全天候来自世界各地，这对人事管理部门的工作提出了新的要求，工作人员需要提供大量的隐形服务时间。影子工作是《哈佛杂志》克雷格•兰伯特（Craig Lambert）在《无偿》里面提出的概念，原意是“商家借助高科技，无声无息中蚕食我们的时间，将其经营成本转化为消费者的机会成本，使消费者无偿劳动。”这个概念运用到人事服务体系中，则是将先进的信息技术手段融入到为青年教师的服务工作中，这些大量的影子工作时间目前尚未得到官方的关注，人事职能部门需要在这些方面做出改进，以激励工作人员。

（三）看不见的服务——服务精致化

葛长丽、尚俊杰根据信息技术领域“看不见的技术”，引申出在行政工作中“看不见的服务”的理念，认为行政工作要实行“精致化管理”，即最大限度地减少管理所占用的资源和降低管理成本，做到服务“无时不在、无处不在而又不可见”。“看不见的服务”是对服务提出的较高层次的价值追求，同时可以作为对服务质量评判的标准。

在人事服务工作中，需要研究和了解青年教师的心理和行为规律，在人事服务的各个环节做到“润物细无声”，以开放、包容的心态对待青年教师的合理需求，使准备工作前置，创造最大的便利并提供周到的服务。例如针对不同渠道办理户口的教师（千人计划、留学回国人员、博士后、应届毕业生、京外调干等），按要求制作简明准确的材料清单和办理流程；对于部分可通过多渠道解决户口的人员，向其反馈各渠道办理的优劣及办理经验，提前告知其可能存在的政策风险；在提供充分信息的情况下请青年教师本人作出合适的选择。

（四）透明的规则——服务制度化

与“看不见的服务”相对的，则是“公开透明的制度体系”，即制度和规则文本的公开和获取便利。钱颖一介绍的清华经管学院管理实践中，将这一点作为学院实践的重要举措，学院会将“有关内部治理和外部治理的各项制度以文字形式记录下来”，“这些文件汇编中把所有规定都纳入，或者有查阅方式或网页链接，并每学年更新一次”，在美国加州大学伯克利分校等高校的《教师手册》（Academic Personnel Manual）中，也会在公布文本的同时，将历次修订过程一一呈现给校内外人员。规则文本应该明确告诉青年教师能做什么、不能做什么，为其划定界限和行动空间，这样才能形成秩序、避免混乱。规则文本还应该为教师的职业生涯发展提供明确的预期和保障。

相比于公开透明，获取的便利性在实践中更为关键,学校现有的规则不应使青年教师在入职阶段即陷入文件恐惧症，否则便是文牍主义。这种观念应贯穿于整个服务体系，为管理服务人员所内化，文件上网无疑是当下最为便捷的公开方式。既能“详尽、适时、透明地汇总并公开各种服务和管理信息”，又能对这些文件进行最大程度的精简和编辑，将规定和办事流程以最合适的方式呈现给青年教师，给他们提供最大程度的便利，这才能够使服务落到实处。

四、人事服务体系存在的问题

（一）人事服务体系在院系之间的发展不平衡

院系是大学的一部分，大学的人事服务体系也要通过学院来落实。在具体实践过程中，因院系历史、管理结构差异或者治理机制差异，受到“管理技术”与“制度环境”的影响，导致人事服务体系在院系之间的发展不平衡。部分院系在不增加事业编制管理人员的前提下，自主雇佣劳动合同制职工或返聘人员，将管理职能（行政管理及监督）与服务功能分类管理，有的实验室或教授个人视科研经费情况单独或联合聘用秘书，联合聘任时对管理权限和薪酬福利做出划分，提供给本院系青年教师最贴合实际的服务。但是还有更多的院系因用人成本或者用人思路原因，囿于编制、岗位限制，尚不习惯非事业编制的用人方式，没有将相关费用列入学院的经费预算，严重制约了对青年教师的支持和服务。

（二）服务个性化与服务特权化的平衡

服务个性化要求学校和学院根据青年教师的具体情况为其制定合理的服务方案，但一些来自校外的资源或人才政策考虑不到个人的差异，例如入选人才计划或者获得某些学术头衔的青年教师更容易获得各种服务资源，其他学者则容易被忽视或面临更多的困难。当多项差别化的服务叠加时，“马太效应”便极明显，很容易在青年教师之间产生落差感。这些为高端人才提供的服务极大方便了入选某些人才计划的人员，但是在具体实施过程中，某些个人却试图使优惠政策变为特权，这不是改革的初衷，更不符合学术的目的，应从制度层面防止出现服务特权化的现象。

五、展望

一流大学和一流学科建设需要学校所有人员齐心协力，共同努力。对于高校青年教师的支持和服务不仅仅在于人事服务体系的建立和实践，更不仅仅局限在入职阶段。在入职阶段之后，青年教师紧接着会面对科研经费、招生名额、实验室空间等各方面的需求，涉及学校科研部门、学生管理部门、实验室管理部门、房产部门等各职能部门，管理制度也分散在不同的职能部门中。

本文的着眼点在于入职阶段的人事服务体系，希望以点带面，建立更为广泛的服务体系，为改进服务体系提供参考和借鉴。

作者简介：张　辉　北京大学人事部规划与调配办公室工作人员　助理研究员

① 张东海、袁凤凤：“高校青年‘海归’教师对我国学术体制的适应”[J]，《教师教育研究》，2014年第5期，第62～67页。

② （美）克雷格•兰伯特《：无偿——共享经济时代如何重新定义工作？》[M]，孟波、李琳译，广州：广东人民出版社，2016年版，第5～10页。

③ 葛长丽、尚俊杰：“论‘看不见的服务’和精致化管理”[J]，《北京教育》（高教），2012年第3期，第30～32页。

④ 钱颖一：“学院治理现代化：以清华大学经济管理学院为例”[J]，《清华大学教育研究》，2015年第2期，第1～6页。

⑤ 加州大学伯克利分校网页：http://www.ucop.edu/academic-personnel-programs/academic-personnel-policy/index.html。

⑥ 孔宪铎：《我的科大十年》（增订版）[M]，北京：北京大学出版社，2004年版，第207页。

⑦ 参见李芳、王剑锋：“高校‘非教师序列人员’管理比较研究——以芝加哥大学与国内A大学为例”[J]，《高校教育管理》，2013年第6期，第50～56页。