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- 2022年第3期
编委会
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马 博 陈珺茗 陈 卓
审 校：青年理论办公室
SWOT分析视角下北京大学选留辅导员队伍能力建设初探
作者：蒋佩雯 曾梦婕 刘子豪
发布日期：2013-01-14
摘要：选留辅导员作为高校辅导员年轻化、专业化大趋势下的代表，是北京大学构建结构合理、中青结合的辅导员队伍的中坚力量。然而，该群体于内在特性以及外在环境的双重影响下，在辅导员工作中呈现出新的特点。基于北京大学选留制度的历史材料，结合选留辅导员的基本情况，利用SWOT分析法，文章系统而全面地分析他们开展辅导工作中的优势和劣势、面临的机遇与挑战，并在此基础上探讨相应的政策建议，以提升选留辅导员队伍的能力建设以及专业化科学化水平。
关键词：SWOT分析；选留辅导员；能力建设
一、选留辅导员队伍的概况
随着高等教育进入大众化时代，大学生思想政治教育的环境、对象、任务以及内容发生了深刻的变化。作为大学生思想政治教育工作的主力军，高校辅导员队伍建设必须适应这种新形势、新任务、新要求。在这种大背景下，2000年7月3日，中共教育部党组印发教党 [2001]21号文件《关于进一步加强高等学校学生思想政治工作队伍建设的若干意见》（以下简称《若干意见》）。《若干意见》中指出：“有条件的高等学校可以根据工作需要和选留人员的条件，在本校推荐面试研究生的计划中划出一定的名额，名为选留作学生政治辅导员的人员，这些人员取得攻读硕士学位研究生资格后，工作2年再读研究生。”[1]同年10月10日，经北京大学校长办公会正式批准并发布了《北京大学选留学生干部试行办法》（以下简称《试行办法》），选拔优秀本科毕业生留任专职学生工作干部。
根据《试行办法》，选留学生干部在两年工作期间专职从事学生工作，担任辅导员或年级班主任，部分兼任其他党团工作。然而，随着选留学生制度的完善与辅导员专业化水平的提升，选留学生干部的分工也越来越细化与明确。尽管每一位选留辅导员都是术业有专攻，但是辅导员角色扮演却是他们的基础核心工作。
截至2012年，选留制度已经走过十二个年头，培养选留学生干部275人，他们是北京大学辅导员队伍的生力军，也是北京大学搭建结构合理、中青结合的辅导员队伍的关键一环。2006年以来，选留辅导员人数趋于稳定（见图1），并大多在基层工作，担任一线辅导员工作。以2012届选留为例，27名选留学生干部中2012级本科新生辅导员20人，2011级本科生辅导员1人，2010级本科生辅导员1人，2009级本科生辅导员1人，2012级研究生辅导员4人。
然而，这个特殊的辅导员群体常常会因为结构布局、工作内容以及队伍特点等各方面原因呈现出或助力或阻力工作开展的新特点。因此，基于详实的政策、历史材料以及真实的选留经历，利用SWOT分析[2]视角来探究这一群体开展辅导员工作的优劣势、机遇与挑战，能够帮助他们有效提升自身辅导员能力水平，助力辅导员队伍能力建设，提升育人实效。
图1：各年份选留人数
二、选留辅导员的SWOT分析
尽管SWOT分析法最初应用于市场营销基础分析，但近年来已被广泛运用于各领域的深入分析以及优势定位。沿用此思路，通过对选留学生干部担任辅导员（以下简称“选留辅导员”）工作的优势(Strengths)和劣势(Weaknesses)，角色扮演过程中的机会(Opportunities)和威胁 (Threats) 展开分析与评价，能够有效定位这一特殊群体的优势地位，找出劣势弱点，并在此基础分析USED技巧来寻找解决方案，即“用、停、成、御”。
（一）选留辅导员的优势分析
1. 年龄结构优势
北京大学的选留辅导员都是通过严格的筛选标准从应届毕业生中择优录取，是同龄人中政治觉悟可靠、学工经验丰富的佼佼者，他们与自己所辅导的群体年龄大抵相当，实际情况相近，常常能产生共鸣。选留辅导员在与之同龄的学生群体中，可以结合自己的学习体会、成功经验与学生沟通交流，充分发挥楷模作用，通过自身的人格魅力影响、引导青年学生。此外，相似的成长轨迹有助于选留辅导员以自身的成长经历激励、启发学生，这种“心有戚戚焉”的共同经历感能够有效拉进辅导员与被辅导对象的心理距离，便于深度辅导工作的开展。与此同时，选留辅导员身体素质较好，家庭负担较轻，他们有充沛的体力和精力应对学生的大事小情。由于学生辅导工作需要面对繁重的体力劳动和脑力劳动，良好的体魄与旺盛的精力为奋斗在学生辅导工作第一线上的选留辅导员提供了有效的保障。
2. 知识结构优势
由于选留辅导员的资格获取门槛高，不仅对于学生工作经历有要求，对于本科期间的学习成绩也有较高要求，因此这些选留辅导员的知识结构在扎实的专业背景的支持下，具有独特的专业优势。尤其是在实践育人理念指导下，学工部对选留辅导员的能力培训常规化，选留辅导员的知识结构是完备理论储备与充分实践探索的体现。这种全新的知识结构，一方面为选留辅导员创新性地开展工作提供理论基础和实践经验，实现学生辅导工作的多元化；另一方面，选留辅导员思维活跃，视野开阔，他们将其所具备的全新的知识结构带到了学生辅导工作中，使得辅导员队伍中形成了新旧知识结构优势互补的良性互动，不断促进学生成长为知识型、创新型、实践型的高素质人才。
3. 能力结构优势
选留辅导员大多具有组织活动、开展学生工作的丰富经验，在承担学生干部职责的同时培养了较强的组织管理能力。学生辅导工作为他们提供了集中展现组织管理能力的平台，在这个平台上他们能够充分发挥优势，组织青年、引导青年、服务青年，通过辅导员工作增强党团在青年学生中的凝聚力。与此同时，从青年学生中脱颖而出的选留辅导员，具有“初生牛犊”的工作热情和创新精神，他们乐于并勇于接受新鲜事物，注重工作中的细节与艺术，积极尝试新方法、开拓新渠道，不断促进学生辅导工作的创新化，提升工作的精致化水平。
（二）选留辅导员的劣势分析
1. 畏难情绪强，容易陷入人浮于事的尴尬境地
选留辅导员的身心特点决定了他们在面临挫折时会出现意志动摇情况，故此，情绪管理能力有待提高。辅导员岗位要求奉献精神，但是选留辅导员大多都是独生子女，具有“80后”、“90后”自我意识较强、注重个人满足的通病，对于集体生活、协同合作缺乏必要的直观体验，这些都是辅导员工作开展的阻力因素。
此外，伴随推荐免试攻读研究生资格的缩水，少数选留辅导员可能产生错误的自我定位。选留政策与保研资格的相绑定常常会使得一些选留辅导员产生“两年时间换保研资格”的错误观念，或者将两年学生辅导工作经历视为换取基层工作经验的“筹码”或毕业后留校工作的“跳板”。这种急功近利的心态会导致选留辅导员眼高手低，对于辅导员的基础工作尤其是高度重复性的工作缺乏重视。
2. 人生阅历少，缺少相关领域的实践经验与理论基础
对于刚从“学生”身份蜕变的选留辅导员而言，尽管有丰富的学生干部经历，但是视野与工作阅历是开展工作的短板。言及理论积淀，选留辅导员则缺乏教育学、心理学等基本理论知识的学习与科学管理知识和思想政治教育专业技能的训练，难以在实际工作中有效地运用这些知识和经验指导自身。
3. 具体事务多，懈于提升自己的理论修养
选留辅导员每天承担大量学生教育管理的琐碎事务性工作，长期处于机械运转状态，大多没有时间和精力去考虑职业规划、工作创新和开展思想政治教育理论研究。没有时间充电使得他们知识结构单一，直接导致了工作视野的狭隘，大大局限了创新能力的发挥。
（三）选留辅导员的机会分析
1. 有序性、流动性高度契合了学生辅导群体多元化的发展趋势
一方面，在队伍交接过程中所激发的新鲜干劲成为了辅导员角色扮演中不断前行的动力保障。“问渠那得清如许，为有源头活水来”，选留辅导员队伍的活力正是来源于队伍的流动性。正如原学生工作部部长陈建龙所说，“现在的学生尽管也隶属于不同的群体，但明显具有强烈的个性化特征，整个学生群体呈现出多元化的趋势，从事学生工作的干部就要针对这种现象进行调整”。流动性恰好契合了多元化学生群体的发展需求以及新鲜事物更迭加速的新背景，能够时刻跟上时代脚步的选留辅导员利用自身优势给予学生全方位、多角度的指导与建议，也为辅导工作的多样化开展提供了丰富的机会。
另一方面，在科学化理念的指导下，北京大学逐渐形成了完善的选留辅导员选拔机制以及任用制度，并对他们在选留两年中辅导员工作进行严格考评。在制度的约束以及保障下，北大的选留辅导员队伍有序交接，实现了当时创立这支辅导员队伍的初衷：使“融于学生，高于学生”的选留辅导员与经验丰富、工作多年的老辅导员们实现优势互补，优化辅导员队伍结构，提升育人成效。因此这种大环境的保障使得辅导员开展工作、实现个人发展的机会层出不穷。
2. 多角色、多层次的工作要求增强了选留辅导员的综合能力
在选留工作期间，选留辅导员的角色是多重化的。他们在担任辅导员的同时，常常也在院系负责具体的专项学生管理与党团工作，如2012级选留辅导员主要负责就业、奖助及党团建设等工作的开展。而这种多角色的扮演使得选留辅导员在承担多重工作的同时能够有效增强自身的综合能力，成长为一名兼备职业素养与管理技能的优秀辅导员。
例如负责就业的选留辅导员常常能在具体辅导工作中给予学生更好的就业指导以及生涯规划帮助；而负责资助的选留辅导员由于熟知相关政策以及学生情况，往往能够在了解学生学习生活需求的基础上，做到“应助尽助”，为家庭经济困难学生实现“文明生活、健康成才”提供经济基础。由于多层次的工作结构以及繁琐化的工作要求，选留辅导员必须具有多项专业素养，而这些专业素养在学生辅导工作中相辅相成，成为选留辅导员有效组织、引导、服务青年学生的天然良机。
（四）选留辅导员的威胁分析
1. 选留周期短、人员频繁流动引发了选留辅导员队伍结构的不稳定
一方面，囿于短周期的工作年限制约，选留辅导员面对短短的两年时间常常会产生不能一展拳脚的挫败感，对于自己的工作岗位也缺乏长期培养下的深厚归属感，这些消极的情绪直接影响了辅导工作开展的成效。从个人发展的短期效益出发，部分选留辅导员有可能出现短视现象，即刻意规避一些需要长期投入精力、回报收益周期长的高难度工作，甚至产生“两年走过场”的打酱油心理。而值得关注的是，诸多辅导员工作都具有见效周期长、短期成效不显著、无法进行量化等特点，最终导致了选留辅导员的“无为而治”。
另一方面，人员频繁流动极大冲击了辅导员工作的制度化建设与队伍的传承。在辅导员的实践育人过程中，经验的总结以及制度的建设是提升辅导工作科学化与专业化的有效途径。但是，选留辅导员在两年的工作时间中常常可能陷入这样一种窘境：第一年调整自己的角色定位，在实践中摸索“辅导之道”；而第二年当他们逐步熟悉辅导员角色、开始大展拳脚之际，却必须面临选留工作的结束。
2. 外部压力大、角色丛管理混乱引发了选留辅导员工作局面的不稳定
在选留辅导员开展具体工作的过程中，他们受到的外部压力以及自身多重角色的内在张力形成了影响工作局面的不稳定因素。
从外部环境来看，选留辅导员的被标签趋势日渐明显，并伴有“污名化”现象。根据符号互动理论学派的C•H• 库利“镜中自我”理论，自我认知往往来自于社会互动过程中他人对自己的评价，因此他人的态度以及评价是反映自我的一面“镜子”。而选留辅导员在面对“镜子”时常常尴尬地被标榜为“拿选留换保研”、“成绩不好只能选留”，这对于威信的树立以及工作的开展形成了巨大的阻力，也进一步影响了他们在互动过程中将他人的偏见吸纳到自身辅导员角色扮演过程之中，进一步使得消极标签的自我实现。此外，外界常常将选留辅导员视为“准老师”，角色的脆弱性导致该群体得不到与自身身份相符合的威权与尊重。
从内在角色定位来看，选留辅导员的工作领域不断延伸，职责已经从单纯的思想政治教育扩展为集教育、管理和服务为一体的多元化辅导员，一旦角色管理不当就会出现角色冲突，陷入左右为难的窘境。尤其是近年来，对于复合型辅导员人才的需求使得每一位从事辅导员工作的选留辅导员必须成长为“多面手”，既要是能与学生们打成一片的同龄人，又要具备组织、教育和服务的能力，更要是有威信、高效率的管理者。这对刚刚脱离本科生活的选留辅导员而言，无异于是一个巨大的挑战。一旦个人能力无法达成各类角色的期望，就会造成个人内心的压力和情境的困扰。因此，选留辅导员们常常会陷入疲于各种角色切换的尴尬局面，进而影响自身工作的开展。
三、基于SWOT分析结果的政策建议
（一）进一步加强选留辅导员队伍的制度化与规范化
从制度层面进一步明确选留辅导员的身份与职责，做到权责分明，帮助选留辅导员队伍在被赋予名副其实的教师身份的同时，重塑群体角色认同；严格工作考评制度，定期检验选留辅导员的育人成效，举行以季度为期的述职会议以考评工作绩效；鼓励选留辅导员对自己的工作及时进行梳理与总结，以此规范、明晰自己的工作职责以及工作成效。
（二）进一步提升选留辅导员队伍的科学化与专业化
加大培训与交流力度，开展与教育学、心理学、社会学相关的理论知识培训活动。现阶段，学工部已经针对学生工作以及教育管理的需求确立了科学系统的专业培训，以此帮助选留辅导员建立全面的知识结构和扎实的专业技能。在这个基础上，应当进一步完善教育培训机制以及培训内容，既包括理论教育，也包含实践学习，不断完善辅导员的专业知识和实践能力结构，调整角色行为；引入对于前沿问题的普及与思考，如网络思想政治教育已经逐渐成为思想政治教育的重要抓手，高校学生的媒介素养教育也是辅导员工作的新问题，而这些都应当成为培训辅导的重点。此外，在尚有余力的基础上鼓励选留辅导员开展理论研究工作，并将理论成果转化为实践成效，提升选留辅导员队伍的业务水平。
（三）发挥选留辅导员服务榜样示范引领作用
通过新闻网专题报道、设置专项奖励等手段加大正面宣传力度，根据对工作的投入比、创新性等标准进行评比，树立优秀选留辅导员典型，发挥榜样作用。一方面，消除“污名化”的负面作用，提升队伍的凝聚力与自信心，树立工作威信；另一方面，这也是对于选留辅导员工作的嘉奖以及肯定，激励他们有所作为，发挥创新能力。
（四）发挥选留辅导员经验传承与经验积累作用
设立传帮带制度，增强工作的延续性以及传承性。可以参考，在选留开始前（以半年时间为宜）进行有评估和反馈的岗前实习，以帮助新选留的辅导员熟悉工作；在选留工作结束后（以半年时间为宜）继续在所在单位担任高级学生助理，这种0.5+2+0.5的工作时间安排有助于工作的交接，确保选留队伍的延续性。此外，可以参照社团模式，搭建多年级的选留辅导员交流平台或者“选留之家”，加强代际之间的经验传承与心得交流。
作者简介：蒋佩雯 北京大学青年研究中心工作人员 实习助教
曾梦婕 北京大学信息科学技术学院学生工作办公室工作人员 实习助教
刘子豪 北京大学数学科学学院团委副书记 实习助教
[1] 引自部中共教育部党组关于印发《关于进一步加强高等学校学生思想政治工作队伍建设的若干干意见》的通知：http://www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s3018/201001/76863.html，2012年12月23日。
[2]SWOT分析法：也被称为强弱机危综合分析法，是由Albert Humphrey提出来的市场营销基础分势分析。参考维基“SWOT”词条，http://zh.wikipedia.org/wiki/SWOT分析法，2012年12月23日。