试论高校辅导员的业务能力建设

摘要：新时期，大力加强高校辅导员业务能力建设以提升学生思想政治教育和管理工作水平已经成为共识。要加强高校辅导员的能力建设首先要明确辅导员岗位所必须具备的能力要素和影响辅导员能力发挥的其他因素，在此基础上通过加强对辅导员及其相关工作的研究，建立健全辅导员的选拔、培训、考评和保障等全方位的措施，切实提高辅导员的业务能力和工作水平。

关键词：高校辅导员；业务能力建设；思想政治教育

高校辅导员是学生思想政治教育的主要力量，通过思想引导和管理工作发挥着思想政治教育的重要职能。随着经济、社会的飞速发展，高校学生思想政治教育和管理工作的方方面面都发生着巨大的变化：工作内容不断拓展，工作手段和平台不断变化，工作的对象——当代大学生群体从特点到个性需求都更加鲜明，思想活动的独立性、选择性、多变性、差异性日趋明显。所有这些变化和挑战都对高校学生思想政治工作提出了更高的要求，要求高校辅导员自觉提高业务能力，不断提升工作水平，以适应新的发展和变化。

一、高校辅导员工作需要的能力要素

要加强高校辅导员的业务能力，首先要明确的问题是作为一名能够胜任新时期学生思想政治教育任务和管理事务的辅导员应该具备什么样的业务能力。人的能力可以分为潜能和技能。潜能即通常所说的天赋，技能就是人经过对知识的学习和掌握而培养形成的能力。业务能力通俗来讲是就人运用知识解决、处理自己本专业领域工作的本领，这种本领就是技能，即通过学习和练习可以培养形成的能力。高校辅导员肩负着合格人才的培养任务，承担着学生思想政治的引导者和学习生活以及身心健康指导者的重要角色，要求辅导员具有胜任这个角色的能力。辅导员这一岗位要求他们具备以下能力要素：

1.知识

知识是提升发展能力的源泉，在现实工作中不乏辅导员因为掌握不好学生思想工作的必要知识而陷入困境，或者工作水平停滞不前、总是低水平重复的状况，这些都证明了知识的学习和补充对于做好工作、提高能力的重要意义。高校辅导员工作需要储备的知识可以分为两个方面：一方面是陈述性的知识，即人们可以通过看和听获得的、能够用言语描述的知识，就是关于“是什么”和“怎么样”的专业知识；另一方面是程序性的知识，即难以用语言去表达的人们如何去做事情、处理问题的知识。从辅导员工作的特点和所承担的职能看，辅导员需要具备哲学、心理学、教育学、管理学和法学的相关知识，也需要具备如何做学生工作的实践性知识。

2.技能

辅导员的工作主要可以分为学生思想政治教育和学生管理两个部分，要顺利完成这两部分的工作，需要辅导员掌握相应的技能。辅导员必备的技能分为两个层次：一个层次是从事辅导员工作所需要的通用技能，可以概括为五个方面即沟通交流能力、激励引导能力、组织协调能力、指挥策划能力和语言文字表达能力；另一个层次是完成学生教育管理专项工作所必需具备的特殊的技巧和技能，这些特殊的技能主要包括突发事件应对处理能力、心理辅导能力、职业生涯规划能力和情绪压力管控能力。

3.社会角色要求

高校辅导员作为一种特定社会角色，同任何一种职业角色一样，有着与这个职业角色相契合的社会形象和相一致的行为规范。根据教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，辅导员的社会角色定位是“具有教师和干部的双重身份”，是“高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者”，“辅导员应该努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友”，高校辅导员的角色定位就蕴涵了对辅导员尊重学生、理解学生、融入学生，同时正直、公平，讲究诚信的社会角色的要求。

二、影响高校辅导员业务能力发挥的辅导员自身因素

具备辅导员岗位所必需的能力要素是提高辅导员业务能力、发挥辅导员作用的前提，但是并不等于说辅导员具备了知识、技能，符合了辅导员的社会角色的要求，辅导员的业务能力就一定能够提高。事实上，在现实中不乏知识扎实、技能突出的辅导员但能力没有能够得到充分发挥的情况，也就是所谓的“学习成绩最好的不一定是工作最出色的人”，造成这种状况的原因可能是多方面的，但是，其中一个很重要的因素是人的因素，即辅导员个体自身的因素。如果说辅导员的知识、技能、社会角色的要求是显性的，那么决定辅导员业务能力的个体因素成为隐性的影响辅导员业务能力成长和发挥的因素。

1.人格特质

人格特质是个体典型的、稳定的心理特征的总和，是个性倾向和个性心理特征的统一体。每一个人的个性倾向和心理特征都具有独特性，而特质使人在不同情况下的适应行为和表现行为具有一致性。不同人格特质的人适合不同的工作，从人职相匹配角度而言，一个人只有与工作相适合，才有可能最大限度发挥才能。不同的职业对人的个性心理有不同的要求，作为与大学生这一特殊群体打交道的高校辅导员，具有亲和力、开朗乐观、耐心细致、真诚热情、宽容豁达、谦虚勤奋、敏锐果敢等特质更有助于辅导员工作的开展，更利于发挥辅导员的业务能力。

2.价值观

作为对事物的意义以及重要性的总评价和看法的价值观是决定一个人行为的心理基础。个体对客观事物所持有的态度的不同正是不同的价值观外化的结果，同时，不同的价值观能够影响和决定人们行为的动机。另外，研究表明人们只有依循自己的价值观工作和生活，才会获得最大程度的幸福感和满足感。作为高校辅导员，不同的价值观，表现在工作中就会产生对待工作的不同态度和动机，形成不同的工作结果，因此，对辅导员工作的认同与否以及从事辅导员工作的动机的差异都会对辅导员业务能力的发挥产生非常重要的影响，并且这种影响常常是隐性的，不易被人所察觉，但却是真实存在且产生重大作用的不可忽视的力量。

三、加强高校辅导员业务能力建设的途径探索

1.加强对高校辅导员工作的研究力度

高校辅导员从出现至今已经经历了半个多世纪的风雨洗礼，辅导员的意义早已从设立之初的单纯的政治指导员的工作范畴发展为学生思想政治的引导者和学业、生活、心理的指导者，辅导员工作的对象、职责、内容，手段、工具都发生了巨大的变化，辅导员工作正不可逆转地向着精致化、科学化迈进。因此，设立专业机构，加强对辅导员及其相关工作研究就变得十分必要和紧迫。

一方面，高校应该建立专业机构开展对辅导员工作的研究。长期以来，辅导员工作被冠以“万金油”的称号，原因之一就在于辅导员工作没有形成系统科学的体系，没有形成规范的标准和可供评估的有显示度的成果。当前，随着辅导员工作的发展和国家合格人才培养的使命要求，越来越有必要对辅导员的工作进行科学研究。只有教育的内容遵循了科学的方向，教育者运用了科学的方法，教育才有可能达到预想的效果。以往的研究存在的问题是：（1）研究的定位不清，没有真正起到研究对于工作的指引和指导作用。（2）研究不成体系，往往是辅导员个人根据自身的兴趣、能力条件就自身工作的体验自发地进行经验型的探讨，或者学校机关和个人通过承担课题的方式进行研究。（3）研究内容缺失，不成体系。研究的内容主要是学生，探讨的问题主要是工作的方式和途径，对辅导员以及工作全面系统的探讨很少涉及，对辅导员岗位的研究和辅导员胜任能力、胜任特质的研究比较少。（4）研究成果的形式单一，基本上是以发表论文的形式体现，很少切合学生思想政治教育和管理工作实践性强的特点搭建和推出可供推广、复制的工作成果模型，理论的成果也很少能够得以在实践中验证和运用。这种研究与实践相脱节的不成体系的研究很难说具有真正的科学性。只有设立专门机构，自上而下地开展成体系的科学研究，我们的研究才能真正指引并指导我们的工作，辅导员的工作才能真正实现科学化，辅导员的业务能力才能在科学理论的指导下得到提高和成长。

另一方面，高校应该积极倡导辅导员树立问题意识，勤于思考，善于积累，立足实际、立足自身的体验和经验开展学习、讨论和研究，这既是学生工作科学化的需要，也是提高自身业务能力的实践必由之路。基层的工作实践不仅可以不断验证学校专业研究机构理论成果的有效性，而且可以从基层实际工作的实践和思考中不断提出问题，尝试解决方案，加强学生工作的科学性；同时可以通过新的方法和经验的积累，不断开展有意义的创新性的探索，为丰富和发展学生思想政治教育和管理理论贡献自己的经验、思想和智慧。

2.建立科学的高校辅导员选拔机制

因为历史的原因，一直有人对辅导员以及辅导员工作存在偏见，这里面有对辅导员工作误解的因素，也有辅导员队伍自身建设的问题。要加强辅导员的业务能力，首要的切入点就是把好辅导员的选拔关。从目前辅导员的选拔机制看，我们往往将更多注意力放到了选拔程序形式上的公正性上，没有认真研究和梳理辅导员岗位的要求和真正科学考察辅导员的胜任力，也忽视了对辅导员队伍源泉——学生骨干队伍的培养与辅导员队伍选拔之间的对接，导致在辅导员的选拔中常常有失偏颇。

辅导员队伍的建设直接关系到国家建设所需的合格人才的培养，也直接影响着辅导员的能力水平。因此，在辅导员的选拔上，应该尽可能做到人职匹配、思想政治素质过硬、将真正愿意从事辅导员工作也胜任辅导员工作的人员选拔到辅导员的队伍。要做到科学的选拔，就要建立科学的选拔机制。要建立科学的选拔机制，前提就是要深入研究与选拔相关的工作和问题，其中摆在第一位的就是对辅导员基本任职能力的研究，即明确岗位对能力的要求，这个岗位期待辅导员做什么；第二是辅导员胜任力的研究，所选拔的人是否具备岗位要求的能力，适合辅导员工作的哪个领域；第三是辅导员选拔与学生干部培养的对接研究，即有预见性地将辅导员的选拔、考察和培养培训工作前移；第四是建立科学的选拔考察机制和选拔程序。只有这样才能从源头上保障高校辅导员的业务能力。

3.健全高校辅导员的培训体系

目前，加强对辅导员队伍的培训已经成为共识，大家都意识到辅导员培训对于加强辅导员能力建设的重要性和紧迫性，但是目前面临的重要问题是如何科学开展辅导员的培训工作。目前，很多高校对辅导员的培训还处于零零碎碎的初级状态，从培训的时间、培训的内容上都没有体系可言，有时甚至是为了做培训而培训，这极大地影响了培训的效果，不利于辅导员队伍能力的提高。

一个人的职业发展具有阶段性，能力的发展成长也需要通过不同阶段不断的学习积累和实践来逐步提高，因此，对辅导员的培训应该在对辅导员工作所必备的基本能力要素进行透彻研究的前提下，根据辅导员个体自身的不同情况，不同事业发展阶段和不同工作领域需要，考虑辅导员工作实践性强的特点来设计有针对性的、分层级的、成体系的培训，只有这样才能真正达到培训的目的，实现辅导员能力的不断提高。

4.构建完善的高校辅导员考核评价机制

目前高校辅导员工作考评的目的多用于评奖、评优，由于考评机制不够科学、合理，考评往往流于形式。考评其实是对工作的检验、监督和促进，如果运用得当，不仅能够成为促进工作的积极动力，而且还能够成为展示工作的窗口、提炼成果的方式和提高业务能力的途径。如果对辅导员的考评能够紧紧贴近辅导员的工作内容与特点，通过专业的研究机构设计制定科学合理的考评机制，对辅导员的工作进行长期的、客观的、跟踪式的全面系统的考核，同时将考评的结果和存在的问题用于对辅导员进行培训的依据，将考评作为帮助提高辅导员工作能力的一种手段，而非目的。不仅要通过考评让辅导员认识自身的不足与欠缺，而且要通过考评增进辅导员间工作的交流，让辅导员的能力在考评中得到切实提升。

5.健全高校辅导员的保障制度

辅导员业务能力的提高是一个过程，每个人的起点不同、成长轨迹不同，能力不同，发展的路径不同，对自身成长的需求与期待值也就有差别。在前面关于对影响辅导员业务能力发挥的因素的探讨中，我们已经明确了每个人对待工作的动机和态度会影响到工作能力的发挥，而对辅导员队伍学习、生活、思想、待遇、个人发展等合理需求的满足和关心考虑，不仅可以让辅导员解除后顾之忧，更好地投入工作，还可以让辅导员从情感上更加认同自己的职业，增强自身价值感，激发成就动机和工作的动力，自觉提升自己的业务能力，同时还能增强辅导员工作的吸引力，保障辅导员队伍的战斗力。