校正毕业生观念 促进高校就业工作——以北京大学哲学系为例

摘要：校正毕业生群体中不恰当的就业观念是促进高校毕业生就业工作的必要手段。本文指出了毕业生在找工作过程中的一些观念误区，并以北京大学哲学系本科生近年来的就业工作为例提出如何对毕业生进行就业观念的校正。

关键词：大学生就业  就业观念   就业工作

2008年下半年以来，随着全球经济形势的迅速逆转以及我国高校毕业生人数的继续攀升，高校毕业生的就业问题已逐渐凸显为影响社会发展的重要因素之一。在党中央和政府有关部门的大力推动下，“举各方之力共促高校学生就业”已成为各界共识。各高校领导早已把毕业生的就业作为全校工作的中心之一，北京大学就明确提出：就业工作必须成为“一把手工程”。在此严峻形势下，对于学校基层负责就业工作的老师而言，在采取各种具体措施搜集就业信息、督促毕业生积极找工作的同时，还需要进一步寻找在现有条件下提高学生就业质量的有效途径。

要在既定条件下加大就业工作力度，除了利用有利客观条件增加就业机会外，还必须准确了解主观上影响毕业生择业的各种负面因素，并及时将其转化为正面的有利因素，以达到主客观条件的互相促进，从而取得事半功倍的效果。为此，必须及时发现和纠正毕业生中间存在的各种错误观念，使其能够准确把握客观形势，在此基础上做出正确的判断和抉择。

一、严峻的就业形势要求对毕业生进行观念校正

从毕业生人数来看，2009年，全国高校毕业生达到611万人，超过上年同期52万人。比较前几年的相应数据，高校毕业生人数基本呈递增趋势，且递增规模均在几十万人次（2007年增加54万人，2008年增加64万人）。从中可以看出，除了经济危机带来的就业岗位缩减等负面影响外，相对于社会经济发展的稳步推进，毕业生人数激增以及总量的过于庞大，也是造成就业工作难度加大的主要原因。

此外，另一个值得我们关注的现象是研究生人数的增加。到目前为止，许多高校研究生人数已经大幅超过本科生。如北京大学2009届毕业生中，本科生3000余人，研究生6000多人（2008年底统计数据），后者接近前者的两倍。这一现象说明，与本科生一样，研究生就业同样面临着非精英化趋势。

面对这一形势，在国家适时出台促进就业的有关政策和各高校采取各种有力措施推动就业的同时，毕业生自身也必须认清形势和做出相应调整，以务实和积极态度配合各方做出的努力，只有这样，高校毕业生的就业瓶颈问题才能得到缓解和最终解决。

以北京大学为例，鉴于学校的综合实力和品牌效应，长期以来，北大的毕业生一直为许多用人单位所看好和追捧，尤其是一些应用性学科的毕业生。据了解，大多数如经济、计算机等专业的学生，找工作的时候历来都很容易获得对几个大公司、大企业的选择权，其他如政府机关等一般人眼里的好单位甚至都不在他们的选择之列。因此，一直以来，找工作对于我校相当多的毕业生而言是不成问题的，这也就造成了毕业生群体中普遍缺乏危机意识或危机意识不足。而今年的“就业寒流”规模大大超过往年，对于较有竞争力的北大学生来说也造成了很大影响，这必然要求毕业生积极应对，迅速建立起相应的抵抗力。无论是热门专业还是冷门专业的毕业生，无一例外地都需要做出观念上的调整，并相应地改变自己的择业意向，杜绝“有业不就”的一贯倾向。

二、毕业生中常见的几种观念误区

根据笔者多年在基层指导学生就业的工作经验，发现毕业生在择业问题上存在着诸多认识上的误区。其中，常见的观念误区有以下几种：

1、在各种可能性中徘徊，客观上造成就业延迟

北京大学作为在国内外享有盛誉的百年名校，所培养的毕业生历来令人刮目相看。因此，相比于其他学校的学生，北大毕业生有更多深造和发展的机会。不仅如此，北大浓厚的学习氛围也使学生普遍对自身的学习能力充满自信。这样，对于大部分北大毕业生来说，除了就业，他们的未来还面临着其他各种可能性，包括保研、考研或到国外留学。对此，有的同学在一、二年级时就目标明确并开始着手准备。但是相当多的学生到了毕业前一年才开始准备保研、申请出国或准备考研，有的则是多手同时准备：既准备保研，又准备申请出国，甚至还准备考研。其中的情形不一而足。需要注意的是，由于准备时间仓促，相当一部分同学的考研、出国计划最终落空。只有到了毕业当年的二月份（本科生）和四月份（研究生），一些学生才蓦然发现就业才是他们的出路，只好不得不走上就业市场。同样，一些申请出国的同学也坚持直到收到最后一个拒绝的回信。这种仓促应战的局面是每年都必然发生的、因而也是每个基层负责就业的老师非常熟悉同时也是非常头痛的。

2、不知道自己要什么——分不清主次轻重地对用人单位进行挑剔

在与毕业生进行单独辅导时我们经常发现，有些毕业生在接到用人单位的接收意向后，马上开始变得犹豫起来，以怀疑的目光从方方面面对用人单位进行分析和评判，尤其是对方可能存在的不足以及自身不适合、不适应的地方，如：“自己所要进的部门在整个单位属于边缘化，不受重视”、“行业（或个人）的发展前景好像不是很好”、“工资有点低，待遇不是很理想”、“城市有点小、有点偏”等等，甚至还有“离自己老家好像远了点”这样的理由。有的同学甚至连续对几个可能的就业岗位都不是很满意。这种惯常心理的背后是毕业生总是把用人单位理想化，希望单位的品牌、待遇、前途等等都是一流的。但现实中这样的单位并非容易找到。

3、不能客观地自我评估而盲目攀比

不是在客观自我认识的基础上做出选择，而是以别人的标准作为自己的标准，这种从众心理不仅表现为毕业生个人未来发展目标的分散和多变，而且表现在对就业岗位的选择上。多年从事就业工作的老师都非常清楚一点：每个年份的具体就业情况不仅因用人单位而异，而且因人而异。也就是说，就业体现的基本特点是个体性——个人的素质，包括能力、价值取向——在其中起着决定性作用。例如，一个单位来要人，在一群学生中间看中了一名同学，它看中的不仅是这个同学的基本条件，同时看中的还有该生所具备的某种独特性。但是，许多学生却盲目认为，既然这个同学能去这个单位，我也能去同样档次的单位；既然这个同学能留在大城市，我也至少不能比他差。这样想的同学却忽略了一个核心的东西：自己是否具备那位同学被看中的要素（某种素质），以及同样的机遇不会平均地“降临”在每个人的头上。

这种盲目攀比的现象在毕业生中非常普遍，其中原因有多种，有的认为自己更优秀，有的认为同是北大毕业生所以就该如何如何，有的则背负了过高的期望（来自于家庭和亲友）等等。但根本原因还在于多年的校园生活造成一种群体的趋同心理，不愿意和不习惯于接受外界对自身异于（尤其是低于）他人的评价和评估。

4、对虚幻选择权的滥用——在没有获得选择权时使用选择权

毕业生在就业过程中另一个常见的心理误区是，在没有接到用人单位的接收意向之前，甚至还没有进入与用人单位进行实质性接触之前，有的学生就一厢情意地把该单位给“毙”掉了。如有的学生看到单位的招聘，就以地方远、行业不好等理由拒绝接触；有的学生跟用人单位打过一次电话，就说“这个单位的人素质怎么那么差，我可不能与这种人为伍”，等等。

这种心理的危害在于，“毙”掉一个单位，该毕业生就会获得一种自信，相应的结果就是他的眼光会更高；“毙”掉几个单位，他的眼光就会越来越高。本来眼高手低是一个在就业之初就容易发生的通病，那么随着就业过程的深入，这种不断变高的标准会使得毕业生个人的主体条件与实际的就业需求之间距离越来越远。如果不能及时发现并制止这种对虚假选择权的滥用，到最后再做他的工作效果就微乎其微了。

三、如何对毕业生进行观念校正

由于“外因是变化的条件，内因是变化的依据”，因此，对上述各种认识上的偏颇必须及时纠正。纠正的主要途径就是及时、有效地进行就业辅导和教育。事实上，对毕业生的就业观念教育需要贯穿于就业指导工作的全过程：既要在大的会议上统一讲，也要针对每个毕业生的实际情况单独进行辅导和纠正。

1、针对每个学生的实际帮助他们做出选择

从笔者多年的经验来看，到毕业前一年才开始为各种可能性（除就业外）做准备的同学，大部分都是为了逃避就业在寻找借口。即使是主观上有十分的确定，但客观上能如愿的也寥寥无几。以北京大学哲学系本科毕业生为例，2001-2007年，每年都有十名左右的学生准备考研，其中至少一半是保研未成功的学生，而每年考研成功的只有一名左右。

面对这种情况，只有一个办法，那就是及时找每个学生反复谈话。谈话里一定要问学生这样几个问题：第一，考研的成功率有多大？第二，考不上怎么办——真的想好了一年一年反复考下去？第三，等考研结果出来找工作的最佳时期已经错过——后悔药是没有的。第四，考研的目的清楚吗？——对学术感兴趣，一直深造下去；还是研究生毕业后再就业——能对三年后的就业形势做出判断吗？这样的谈话可以从大三下半年开始，以一、二个月为周期联系一次。事实上，许多学生在这几个问题上是不确信的，但只有他们自己能提供答案——而且为了对自己负责，他们必须做出回答。如果老师给他们一段努力的时间——事实上也是亲身体会和思考的时间——之后，老师再给以诚恳的分析和劝导，效果会非常显著。以这样的办法，哲学系每年都会有半数以上的同学中途转向了找工作。

2、要让找工作的同学明白：什么对他们来说是最重要的

对于爱以挑剔的眼光看待已基本“到手”工作的同学，一定要让他们清楚：什么对他们来说是最重要的东西。也就是说，他们对工作最看中的是什么：是户口，工作的稳定性？还是待遇，抑或个人发展？以此为出发点来决定取舍，才不会在百般挑剔中迷失自我，也不会把好不容易找到的工作机会在犹豫中丢掉。

当然，在这个问题上，“先就业，后择业”的观念教育也是必不可少的。任何一个工作岗位没有置身其中一段时间是无法做出准确和全面判断的；再者，判断者自身的观念随着从学校到社会环境的转化必然发生会很大变化。当两者条件都具备时，同学才具有准确决定取舍的能力。所以，先就业后择业是再恰当不过的选择。

3 、引导毕业生在客观评价自身的基础上做出适当判断

在盲目攀比工作的同学中间，往往是一种心理惯性在作祟——集体生活形成的趋同性，使得成员之间习惯进行比较。这时需要教育学生的是：第一，用人单位一般看中的是过硬的基本素质和能力，尤其是实际的工作能力。所以，用人单位对员工与学校对学生的评价标准是不同的——学习成绩最好的学生未必找到最好的工作；第二，每个人的机遇不同，这并不像在校期间大家都面对同样的学习内容。同时，每个单位基于自身行业特点和岗位要求所侧重的东西也是不一样的。因此，每个同学必须要了解自己的性格和特长是什么，优势和缺点在什么地方，在此基础上判断自己努力的重点。最后，要鼓励学生敢于突破心理习惯的束缚，“好男儿志在四方”，要敢于做出不同于其他人的选择和进行新的尝试。

4、先得到选择的主动权，然后再进行选择

对毕业生而言，在当前条件下找工作实际上更多是一个被选择的过程。在同学们走进就业市场之前，老师必须让他们明确这一点。只有这样，他们才知道珍惜每一个可能的机会，才会拿出自己的毅力坚持到最后。在没有得到选择权时滥用选择权——与用人单位发生实际联系之前就将单位“毙掉”——的现象，实际上凸显的是一些学生既好高骛远又存在懈怠心理的表现。对此，老师必须要给他们压力，让他们明白自己的实际处境——在单位没有明确表达意向之前，他们自己是完全处于被动地位的，从而从思想上切断他们的退路。

四、观念教育的效果——以北京大学哲学系为例

作为基础性学科和长线专业，近年来哲学专业在就业市场上一直属于冷门。在每年众多招聘单位打出的招收专业列表中，很少能看到哲学字样，尤其是对哲学本科的需求甚至几乎为零。在近两年公务员报考的岗位中，一些曾惯常打出的“文史哲”大学科方向的岗位，多数却仅标有“文史”，而不见“哲”。在这种环境中，既然“外因”我们没有能力直接进行改变，所以只能通过改变“内因”来间接地对“外因”施加影响。因此，近年来哲学系的就业工作着重从“内因”入手，对毕业生进行观念教育和引导，取得了十分显著的效果。

1、对毕业生的就业行业引导上收效明显

哲学系毕业生到底可以到哪些行业去就业？这是哲学系毕业生面临的首要问题，也是负责就业指导的老师需要首先回答的问题。这个问题与哲学学科本身的特点有一定的关联性：第一，“哲学是智慧之母”，从古至今，各个学科门类依次从哲学这个大树上成长出来；同样，哲学系的毕业生是能够胜任其他人文和社会科学类毕业生能做的工作的。第二，从用人单位角度而言，除了对专业人才的需求，大多数单位更需要的是具有高素质的综合性人才。因此，哲学系毕业生在就业市场上比拼的不是专业，而是自身积累的综合素质。第三，哲学的优势在于：学哲学的同学再学习其他专业相对要容易些，同样，哲学系的毕业生通过实际工作中的学习，未来的发展潜力往往是很大的。

正是带着这样的自信，近年来，哲学系毕业生的就业行业和岗位一直呈现多样化特点。每年，哲学系毕业生都涉足政府机关、事业单位和公司企业等几大行业，具体的部门包括各部委机关、地方政府、学校、出版社、电视台、报社、银行、药业公司、电信公司、通讯公司，甚至航空公司等等几乎各行各业。

2、毕业生跨地区就业开始成为传统

这里所说的跨地区就业，并不包括来自于其他省份的学生到北京、上海、广州等大城市工作的情况，而专指到非大城市地区且非来源省份工作的情况。

由于北京市等几个大城市需求有限，哲学系一直对毕业生倡导跨地区就业，每年都着力对此进行反复进行劝导和说服工作，应该说取得的效果十分显著，尤其是2005年以来。以本科生为例：

2005年（就业人数12人）实现跨地区就业的有3例：黑龙江生源——四川就业；黑龙江生源——江苏就业；辽宁生源——重庆就业；

2006年（就业人数17人）实现跨地区就业的有5例：河北生源——黑龙江就业；安徽生源——广东中山就业；河北生源——黑龙江就业；山东生源——四川就业；安徽生源——江苏就业。

2007年（就业人数11人）实现跨地区就业的有2例：陕西生源——江西就业；河北生源——湖南就业。

3、毕业生就业质量稳中有升

毕业生就业质量一般通过两个指标来表现：就业率和签约率——前者表现就业的量；后者表现就业的质。从2002－2007年，哲学系本科生的就业率从前两年的不足90%，到后四年基本保持在95%以上；签约率则从不足80%，到后两年分别达到85%和百分之93.1%（居当年全校本科生就业率首位）。

从中可以看出，作为冷门的哲学专业，在近年就业市场上保持了自己独特的增长态势和就业前景，这既与北大一流的综合实力造就毕业生较高的综合素质直接相关，也与哲学系一直坚持的毕业生观念教育密不可分。我们相信，只要坚持正确的就业观念教育，我们的毕业生不仅可以在大城市和一流行业一展身手，而且可以越来越多地到国家急需人才的边缘省分和相对落后行业建功立业。