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专业化职业化背景下的 北京大学辅导员能力建设与发展需求研究

作者:祝诣博 发布日期:2020-01-15

 摘要:高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量,肩负着培养社会主义合格建设者和可靠接班人的重要责任。文章以实证研究的方法,在高校辅导员专业化职业化的研究背景下,进行北京大学辅导员能力建设与发展需求研究。将北京大学辅导员分为专职辅导员(资深辅导员、新晋辅导员)、选留学生工作干部、兼职辅导员,通过问卷调查其能力建设与发展需求,并以小组座谈和个别访谈为辅助,在此基础上提出北京大学辅导员专业化职业化建设的优化建议。

关键词:辅导员;专业化;职业化;实证研究

 

 

一、课题背景与研究设计

(一)研究问题

早在2000年,北京大学就形成了选留学生干部制度,从本科学生骨干中选拔优秀同学进入院系或机关从事辅导员工作;2017年,学校又在选留学生干部制度的基础上开始招收专职辅导员,使北京大学在辅导员队伍专业化、职业化的道路上迈出了重要的一步。立德树人的根本任务,学生群体的日新月异,辅导员队伍的充实调整,需要在专业化职业化背景下重新审视北京大学辅导员队伍的能力建设与发展需求。本文聚焦这一核心命题,在调查中梳理不同类型辅导员的能力提升与个人发展诉求,并试提出北京大学辅导员队伍建设与发展的整体建议。

(二)文献综述

1.推动高校辅导员专业化职业化的政策文件

学界对辅导员队伍专业化职业化建设问题的关注,大致从2004年开始。这一年,中共中央、国务院颁布了《关于进一步加强大学生思想政治教育的意见》,提出要“培养思想政治教育工作专门人才”。2005年,教育部颁布《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》,鼓励和支持一批骨干长期从事辅导员工作,向职业化、专家化方向发展。2006年,教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(教育部24号令)对辅导员的身份定位、工作内容、职业要求等做了明确的规定,凸显出专业化职业化的发展要求。此后,对辅导员队伍专业化职业化的研究进入高峰期,并一直延续至今。2017年,结合全国高校思想政治工作会议对辅导员队伍建设的要求,关于这一问题的研究更加深入和细化。2017年新颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(教育部第43号令)明确指出,要切实加强高校辅导员队伍专业化职业化建设。文件规定了高校辅导员的九项具体职业职责,这些规定性阐释必将对未来一段时间关于高校辅导员队伍专业化职业化内涵和标准的研究起到方向性作用。相关规定的相继出台表明了国家重视辅导员队伍,并努力推进辅导员队伍的职业化和专业化。

2.高校辅导员专业化、职业化的概念界定

辅导员专业化和职业化的概念界定,不同学者的阐述有所差异。部分学者认为,高校辅导员队伍的专业化包括四个方面:辅导员的专业化意识、专业化心理、专业化技能和专业化标准。专业化意识是提高高校辅导员队伍专业化水平的重要途径,强调从认知、意向、情感、评价几个方面对辅导员身份的专业性认同。辅导员的专业化心理,包括主动性、乐观性和自信心。学者李鹏和蔡治廷认为,专业化意味着首先从业者长期从事此项工作;其次,从业人员具有相关的专业技术素质;最后,高校辅导员队伍有其行业制度和行为规范。此外有学者指出,职业化与专业化分别指外在的职业能力、职业素养、职业精神等的构建和内在的专业技能、专业知识、专业思想等的构建。

但纵观相关文献研究脉络,不难看出,学界逐渐对辅导员专业化职业化的内涵有了比较明晰的界定。总体来说,在学术研究层面,普遍认同辅导员队伍“专业化”是指经过专门的教育和培训的人员走上辅导员岗位,并且在实际工作中不断提升专业知识和技能的过程;“职业化”则是指要建立明确的辅导员职业定位和职业标准、统一规范的职业伦理、完善的管理机制和考核体系等。只有在专业化建设的基础上,才能更好地规划辅导员队伍的职业化发展。在政策文件层面,2017年新颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确规定了高校辅导员的九项具体职业职责。

3.既有研究评述

相关研究呈现出紧跟时代发展、细化研究内容、运用多学科分析、注重实践研究的特点。首先,紧跟党的思想理论发展、结合时代要求开展研究是高校辅导员队伍专业化职业化发展的内在规定,决定了相关研究要时刻学习党的理论,立足时代发展,及时作出回应。其次,研究逐步细化,涵盖辅导员队伍建设的各个方面。研究的着力点涉及高校辅导员角色定位、职业精神、职业话语、协同建设、职业价值观、职业作风、职业发展和绩效考核等。再次,多学科多视角研究成果丰富。如教育学、心理学、生态学等研究为高校辅导员队伍专业化职业化建设研究拓宽了学科视野。最后,侧重于实践研究,关注对工作实际问题的解决。

目前研究也存在两方面的问题:第一,学理基础薄弱,研究深度不够。理论研究相对缺乏,未能及时、深入、有效地吸收思想政治教育等学科的最新研究成果,相关理论和实践研究多数还停留在对固有理论的简单套用层面。第二,职业认同、文化与价值层面的研究较少,尚待形成对辅导员精神世界的深层次引领。

(三)框架方法

课题纵向关注不同类别辅导员群体的职业能力、职业认同、问题困境、提升需求,横向聚焦北京大学辅导员专业化职业化建设的现存问题、实施主体、路径建议,在横纵交织中构建本文研究框架。

课题主要采用文献法、问卷调查法,并结合少量个别访谈。

1.文献分析法。通过梳理政策文件和相关的研究文献,梳理出国家对高校辅导员专业化职业化的具体要求,以及目前对于辅导员专业化职业化问题研究的成果、特点以及不足,以期为本研究提供研究方向。

2.问卷调查和个别访谈法。立足于北京大学辅导员建设的实际情况进行问卷设计,有针对性地对不同辅导员群体展开问卷调查,用数据刻画北京大学辅导员队伍的需求,为文章建议部分提供参考。分析数据行文前,通过对个别专职辅导员、学生选留干部的少量访谈,进一步印证问卷反映的个性化发展需求,并从中归纳总结各个群体的一般需求。

 

 二、不同类别辅导员的核心能力建设需求

当前北京大学的辅导员队伍主要由以下几种角色构成:院系党委副书记、团委书记、专职辅导员、选留学生干部和兼职辅导员(教师、学生),而上述角色在类别上又有所交叉,院系党委副书记、团委书记、2017年学校开始招聘的专职辅导员均属于专职辅导员序列,其中院系党委副书记、部分院系团委书记在经验阅历和工作能力上更为资深。在使用问卷调查法,研究不同类别辅导员能力建设与发展需求的过程中,回收有效问卷183份,其中专职辅导员(含管理干部)42份、选留学生干部41份、兼职辅导员96份、其他(如院聘合同制部分参与学生工作的老师)4份。

(一)专职辅导员:以思想政治教育为核心的能力需求

首先,参与思想政治教育的能力是专职辅导员的核心能力需求。习近平总书记在全国高校思想政治工作会议上强调,高校思想政治工作关系高校培养什么样的人、如何培养人以及为谁培养人这个根本问题。要坚持把立德树人作为中心环节,把思想政治工作贯穿教育教学全过程,实现全程育人、全方位育人,努力开创我国高等教育事业发展新局面。思想政治教育工作正是高校辅导员工作的核心内容,是大学生思想政治教育的导向,集中体现在对大学生发展的政治方向和价值取向的教育引导过程,是新时期高校立德树人根本任务的重要保障。[1]思想政治教育既要依托于思政课程的理论教育,也要贯穿高校实践教育的方方面面。

就参与思政课程教学、实践来看,北京大学专职辅导员参与思政类课程教学的较少,只有三分之一左右;仅10%左右的专职辅导员曾主持或参与省部级以上思政课题。由此可见,北京大学专职辅导员们参与思政课程教学和理论研究的能力和意愿都有待加强。

 

图表1北京大学专职辅导员党团建设能力自我评价

 

其次,对党团班集体的教育指导能力。思政工作的开展需要依托一定的抓手,发挥党团支部的战斗堡垒作用是将思政教育落实扎根的关键一招。就调查数据(图1)来看,北京大学专职辅导员群体能较好地做好党团班集体的教育指导工作,但在党建前沿问题的研究能力上还稍显不足。

 

图表2 北京大学专职辅导员学生事务处理能力自我评价

 

最后,熟练有效处理学生事务的能力。辅导员的工作纷繁复杂之处就在于涉及到学生学习生活的方方面面,而这些工作往往细碎且需要一定的专业知识和素养,能有效快速地处理,是专职辅导员的必备素养。就数据(图2)来看,舆情引导明显是目前专职辅导员们的短板,而心理危机干预处理较为理想。

(二)选留学生工作干部:以学生事务应对为核心的能力需求

2000年,教育部发布的《关于进一步加强高等学校学生思想政治工作队伍建设的若干意见》中规定,“有条件的高等学校可以根据工作需要和选留人员的条件,在本校推荐免试研究生的计划中划出一定的名额,用于选留作学生政治辅导员的人员,这些人员取得攻读硕士学位研究生资格后,工作2年再读研究生”。同年10月,《北京大学选留学生工作干部试行办法》出台,选留学生工作干部制度由此在北大生根发芽[2]。选留学生工作干部一般是本科学生工作能力突出的学生骨干,其在校有较强的工作能力和学习能力,对新事物的接受能力也较强,因而能够容易与学生产生共鸣,受到信任。

相较于专职辅导员,虽然选留学生工作干部按照专职辅导员待遇在校工作学习,但由于其在校工作时间固定为两年,对于未来的专业职业规划和预期未必是继续从事辅导员工作,专业化职业化培养持续性较弱;加之目前尚未形成行之有效的问责倒逼、考核激励机制,选留学生工作干部的能力建设与专业化职业化培养在日常工作中容易受到忽视,选留学生工作干部本身也存在着工作积极性有限等问题。就职称、职务而言,由于选留学生干部工作的特殊性,几乎无晋升可能性;就培训而言,选留学生工作干部培训频率主要集中在“每月一次”和“每三月一次”,远低于专职辅导员的培训频率。

选留学生工作干部的工作任务与专职辅导员相似,但由于缺乏培训,专业能力上有较大不足。在问卷调查中发现:56.1%的选留学生工作干部认为自己专业能力不足,远高于其它类别的辅导员。不难发现,选留学生工作干部群体对于个人能力提升有较大需求,特别是在心理、思想政治教育、就业等方面。由于身份的特殊性与能力要求的矛盾,选留学生工作干部事实上存在定位不清的问题,这就需要认真思考其身份特征,准确定位。由于选留学生工作干部的工作年限为两年,难以参与学生培养的全过程,使其成为处理奖、助、就业等学生日常事务的专业人员也许可以成为一个发展方向。

 

图表3:北京大学选留学生干部职业能力提升期待

 

(三)兼职辅导员:以朋辈关怀为核心的能力需求

本文所指的兼职辅导员,特指自2017年起,北京大学学生工作部聘任的、协助院系学生工作办公室开展工作的学生兼职辅导员。虽然教育部规定的辅导员与学生的正常比例应为 1200,但在实践中辅导员实际管理的学生人数比远达不到此比例,少数的专职辅导员面对大量繁重的工作,长期以来处于紧张和繁忙的工作状态,对辅导员队伍产生了不利影响,为缓解高校辅导员队伍的人员紧缺、工作负担沉重等问题,很多高校选择发展学生担任兼职辅导员[3]。北京大学于2017年度,开始面向在校学生聘任学生兼职辅导员,涵盖本硕博群体。

与具有教师身份的专职辅导员不同,学生兼职辅导员的主要角色定位是学生,参与辅导员工作是兼职。因其朋辈身份,他们与负责联系的学生群体不存在严格意义上的“管理者”与“被管理者”的情感障碍[4],在和学生的沟通过程中更具有亲和力和号召力。同时,这批兼职辅导员往往是本校的高年级本科生或硕博士生,因为有过和所带班级学生类似的经历,其经验的借鉴意义和学生的接受度也较高。但是,因为学生学习科研任务较重,兼职辅导员,特别是硕博士生担任的兼职辅导员,能投入到学生工作的时间相对有限;部分兼职辅导员对此项工作认可和投入热情并不够,限制了其作用发挥。同时,部分兼职辅导员并未经手较多的学生工作事务,对相关规章制度和办事流程熟悉程度不够,无法解答相关同学急切关心的问题,一定程度上影响同学对其的信赖。

因此,相较于专职辅导员和选留学生干部群体,学生兼职辅导员的能力需求相对简单,主要以朋辈群体提供的学习生活方面的经验指引和倾诉渠道为主。这要求担任兼职辅导员的同学,既要积极学习前沿的思政热点,保持正确的政治方向,也要熟悉学生的发展路径,了解相关制度,同时善于沟通倾听,与院系、学校职能部门形成合力,共同做好相关工作。

 

三、基于需求的辅导员专业化职业化水平提升建议

调查发现同类辅导员需求可能有别,不同类别辅导员需求可能也有共同之处。如新近入职的专职辅导员、选留学生干部、兼职辅导员都有事务性培训需求;而面向专职辅导员的调查中,院系党委副书记和一定比例的团委书记,与其他新晋专职辅导员在需求反馈上有所不同,本文暂将前者称为资深专职辅导员,后者称为新晋专职辅导员。

(一)资深专职辅导员:交流型学习空间构建

资深和新晋专职辅导员的培训需求、培训方式偏好不同。相较而言,资深专职辅导员对各方面的输入需求更均衡,对心理工作的关注、学业指导和日常事务管理等方面的输入需求甚至高于新晋专职辅导员。通过个别访谈,其中的原因在于:一是新晋专职辅导员往往直接操持学生日常管理事务,且在方方面面经历的培训较多;二是资深专职辅导员需要通盘考量、总体负责,但针对他们的相关培训并不多,导致他们对具体业务了解并不充分。

在培训方式的偏好方面,资深专职辅导员倾向于在人际交流和互动中进行学习,如专家讲座指导、兄弟院系交流、案例研究、外出考察,比较排斥网络学习等封闭式学习途径。这与资深专职辅导员的资历有关,他们不需要事无巨细地了解、掌握具体工作流程,而更倾向于在交流中获得情感共鸣和经验秘籍。

调查进一步证实,以院系党委副书记、部分团委书记为代表的资深专职辅导员,已经在学生工作战线积累了一定经验,练就较强的业务能力,且能够带领年轻的专职辅导员、选留学生干部独当一面。他们需要在三个方向上延展技能:第一,通盘掌握学生工作日常事务的方针、政策,达到自信驾驭党建、奖助、心理、就业等工作的层次;第二,提升应对、解决新情况的能力,如近期多发的网络舆情、学生专项教育转化工作,这是所有资深辅导员面临的新情况新问题;第三,提升网络素养,在层出不穷的新媒体、新技术、新语境中能够理解学生的话语体系,以便于相关工作的开展。资深专职辅导员不一定要改变以迎合学生,而要了解学生的话语和行事逻辑,使自身始终和学生保持在同一场域。而在具体的培养体系建构中,资深辅导员愿意参与的活动,一是专家学者讲授指导;二是交流研讨类内容,打破“教与学”的模式,让大家在分享中经验碰撞,提升职业认同;三是带领年轻辅导员进行研学,让资深辅导员既是学习者也是教学者,在教授传递的过程中“被迫”学习、推动学习。

(二)新晋专职辅导员:引领能力提升与职业生涯引导

超过65%的辅导员认为时间不足是他们工作面临的最大困难。具体分析各类别辅导员的情况,尽管同样面临时间不足的难题,但在以院系党委副书记、团委书记构成的资深辅导员群体中,工作与生活的平衡并不构成他们对职业的要求和期待;而新晋专职辅导员对工作生活平衡的要求,远远高于资深辅导员。这可能源于三点:第一,资深辅导员在长期的疲劳工作中,已经逐渐适应,对工作生活的平衡要求不再提高;第二,职务、职称的晋升,有效提升其工作价值感,抵消了工作生活不平衡所带来的倦怠感;第三,新晋专职辅导员对各方面业务的生涩感、新近从事工作的紧张感,加剧了其工作的难度以及付出感,产生比较大的疲惫。

对于新晋专职辅导员,迫切需要三个层面的培养:一是思政理论和工作水平的培养,可具体化为理论和党建热点、思政专业知识体系、党团班级建设能力。思政知识体系是辅导员队伍的学科支撑,而此前少有辅导员具备专门的思想政治教育及相关专业背景。这是他们在职业培养培训过程中建立良好知识体系的开端和必须,也是他们未来从高校辅导员岗位流向各个发展通道的资本。二是在心理、生涯、网络等各方面辅导学生的能力,可以由各中心牵头设计课程,首先使负责专项工作的专职辅导员夯实相应能力。三是辅导员自身的生涯发展规划,需要对他们进行合理引导:既帮助辅导员树立正确的职业价值观,合理认知和共同对抗职业倦怠;也实际地为其指引未来可发展、可考虑的方向,以及长远发展所需要的实际努力和个人资质。

(三)选留学生干部与兼职辅导员:角色认同与工作能力的双重提升

前文反馈的职业认同来源中,选留学生干部、兼职辅导员对晋升的预期最低,而对平衡工作与生活的期待最高;且在他们的认知中,对辅导员职业的认同,构成辅导员素质中的重要一环。这与前期的个别访谈相互印证,选留学生干部指出,工作耗时长、强度大、持续性差,加之专职辅导员队伍的补充,以及参与职业培训时间的挤占压缩,这使得他们对自身的职业认同感不高,认为自己“是干活的”“是可有可无,过渡阶段,终将被替代的”。

对此,应当首先提升选留学生干部与兼职辅导员的职业认同。通过领导座谈、表彰优秀、学生讲述等多渠道,让他们认识到自己身为北大辅导员队伍重要一环的地位。其次,针对选留学生干部和兼职辅导员开展专业模块培训,可以考虑和新晋专职辅导员一起,对专项业务工作负责人进行岗前培训,让他们提升各项工作的执行效率,避免在事务性工作中“找不到头绪”。也可以考虑邀请优秀的学生工作新人作经验分享(如此前的选留学生干部、新晋专职辅导员)。通过对选留学生干部的个别访谈,也了解到群体中的私下交流非常盛行,因此,可以考虑为其提供正式化、课程化、体系化的与优秀前辈交流的模式。第三,结合他们所关心的个人选择、未来规划、职业生涯等问题,在选留学生干部、兼职辅导员的工作中植入对他们个人发展有益的部分。从不同类别辅导员希望外出考察的机构可见,选留学生干部和学生兼职辅导员希望去往政府机关和企业的比例相对更高,这对本人而言是开阔视野、增长见识、了解不同机构氛围、为职业生涯蓄力的机会。

 

四、辅导员能力建设体系的现存问题及优化建议

(一)辅导员能力建设体系的现存问题

1.繁重工作与培养发展的配合问题

在前期的学生工作研讨和个别访谈中,工作繁重是各级各类别辅导员的普遍心声,这在客观上增加了辅导员进行理论实践研究、参加工作培训、进行自我提升的时间成本。调查显示,在辅导员对工作困难的自我感知中,时间不足和责任边界模糊是辅导员群体面临的两大困难。辅导员的责任边界模糊感主要来源于两方面:一是辅导员往往具备多重身份,他们既是学生事务的管理者、青年工作的开展者、班主任或者年级主任,同时部分辅导员在院系身兼党委秘书或行政、人事、外事、科研秘书等多种角色;二是在对学生的关怀关爱中,特别是防范化解重点学生风险方面(如专项学生的思想政治教育工作、心理危机学生的关爱帮扶工作),难以客观划定责任边界。

在忙于日常琐碎工作的同时,辅导员实施思想政治教育、在新形势新情况下开展工作的能力却有所欠缺,而这些能力是辅导员队伍之所以存在的核心要义。就各类辅导员的工作现状(图4)来看,辅导员相关工作内容整体完成度较高,能较好胜任相关工作。就工作事项来看,“奖、助、贷、评优等日常学生事务”“开展学生心理疏导工作、心理危机识别与干预”这两类事项完成度较高,而“研究高校党建前沿问题”“能做好党支部、班团的教育指导工作”“熟练应用现代信息技术,进行网络舆情引导和宣传”三项实现较差。

事务繁杂,边界模糊,加之急难险重任务的“突然问候”,辅导员核心能力也确有不足。这为平衡辅导员工作与发展提出了问题:既是面向辅导员如何自身平衡的问题;也是面向培养发展体系的制定实施者如何平衡人力资源使用与优化发展的问题。

 

图表4 北京大学辅导员自我感知的工作应对现状

 

2.笼统培训与差异需求的匹配问题

针对辅导员开展工作需要的专业素养,北京大学各部门组织开展了定期培训。从培训频率(图5)来看,大部分辅导员能保证每半年参与一次培训。其中,专职辅导员参与培训频率最高,近三分之一的专职辅导员能够保证每周至少参加一次培训,超一半的专职辅导员每两周参加一次培训。

 

图表5 北京大学辅导员参加工作培训的频率统计

 

而从参与培训的效果来看,不同类别辅导员对培训效果给出的评价不一。总的来看,各类辅导员都表示有所收获,其中专职辅导员自我评价收获最大,学生兼职辅导员认为收获最小。

在个别访谈中提炼出差别评价的两点原因:第一,参加培训的针对性与获得感成正比。在专职辅导员参与的培训中,就有针对专职辅导员专门开发的集培训、督导、自我疗愈为一体的系列课程,参与的专职辅导员认可其效果。而目前满意度不高的学生兼职辅导员,鲜有针对他们的专门培训体系,更多是在院系层面获取关于自身职责的描述。第二,参与培训的次数、时间长短也会影响培训的系统性与连续性,进而影响培训效果。专职辅导员对培训的高参与度,也可能是其认为培训更具效果的重要原因。

3.梯队培养与流动晋升的激励问题

翻检辅导员专业化职业化的相关研究,职业愿景不明朗、职业发展不通畅是高校辅导员队伍培养建设的普遍问题:职业发展愿景模糊,发展动力缺乏,制约了辅导员队伍职业化专业化的良性发展[5]。这直接影响辅导员发展的内生性动力,容易导致定位不明、工作倦怠、放弃自我专业素养提升等。对照此次对北京大学辅导员的调查研究,流动晋升不至于成为北京大学辅导员发展的抑制因素,但辅导员们普遍关注晋升机制与发展通道。当被问及辅导员培养最有效的手段时,超过60%的辅导员非常赞同应“完善发展晋升机制,畅通辅导员发展出口”,科学培养提高辅导员综合素质、完善考评体系均位列其后。

此外,在学校辅导员队伍不断充实调整的当下,需要建构起一套面向初、中、高级辅导员的梯队化培养方案。一方面,要廓清辅导员发展的不同层次和路径,为不同层次的辅导员指明可期的职业愿景;另一方面,也要更契合不同层次辅导员的现实发展需求,有针对性地帮助其提升应对当下工作的能力。

(二)辅导员队伍能力建设的优化建议

尽管在辅导员队伍专业化职业化进程中仍存在问题难题,调查显示,现阶段北京大学辅导员已经能比较好地应对本职工作。从2000年选留学生干部制度,到2017年开始职员序列中招聘专职辅导员;从北京大学人事部、学生工作部到四个中心实施的部分培训课程,再到《北京大学辅导员关键绩效考评办法》的试行,北京大学辅导员队伍能力建设与整体发展,早已跨越了部分高校面临的缺乏专业知识、评价标准、职业定位的阶段。本节内容将围绕学校辅导员专业化职业化建设的主体机构、不同类别辅导员专业职业能力提升的具体路径,提出辅导员队伍培养建设的实施建议。

1.部门:学生工作部牵头,协同院系中心

对位国家层面推动高校辅导员专业化职业化的举措,在出台诸如《普通高等学校辅导员队伍建设规定》等政策文件之外,即从国家层面和高校层面设立一系列培训机构,通过培训提升高校辅导员专业化水平进而推动其职业化进程。教育部在21所高校设立了高校辅导员培训和研修基地,基地承担培训、专题研究、政策咨询、智库建设等功能。

对位高校自身辅导员专业化职业化水平提升,最具普遍性最行之有效的方式也是组织开展有计划、有体系、有针对性的培训。学生工作部作为辅导员队伍的直接管理机构,需要在推动辅导员队伍专业化、职业化发展的道路上发挥主导作用。当前,人事部、学生工作部、学生工作部挂靠四大中心均有一些培训课程,但并未形成课程体系,容易造成重复、撞车、主题和时段铺陈不均的问题。

学生工作部作为辅导员队伍建设的牵头部门,能力规范和考核评价的实施者,应当在明确辅导员工作核心能力的基础上,协调好各个中心和院系,有计划、有针对性地对辅导员群体展开培训,基于“理论—能力—实践”构建辅导员能力提升的中长期课程体系。高校辅导员需要具备思想政治教育、班级和党团组织建设等基本能力,也需要结合具体岗位完成资助、就业等工作,学生工作部可以结合北大各类别、各岗位辅导员所面临的不同工作实际,有针对性地展开培训,力求辅导员能在完成本岗位工作的基础上,个人能力得到多方面提升。

2.人员:设置专人专岗,实现专项提升

随着专职辅导员有计划、成规模的充实招收,北京大学迎来一批又一批能力强、素质高、但在辅导员领域尚是一张白纸的年轻辅导员。面对日益庞大的北大辅导员队伍,处于不同梯队的辅导员能力水平,迫切需要在学生工作部层面设立专人专岗专门机构负责辅导员的日常培训管理。推动辅导员培训制度化、规范化,营造辅导员队伍建设的职业文化,营造职业认同,为未来的职业发展蓄力。

参考兄弟高校相关专门机构的设置,以浙江大学为例,学校从系统设计的理念创新出发,建立校院两级共建、多部门协同分工的辅导员培养体系。在由学生工作部层面牵头开展辅导员能力建设的基础上,倡导和组建辅导员小组工作室,通过辅导员的合力进行群组式的促进提升,最终作用于不同领域和类别的学生辅导,增进满足学生发展的能力。具体而言,依托已建成的学生核心素养提升有机平台组群,浙江大学建立了卓越工程师教育工作室、演讲与口才工作室、礼仪与形象管理工作室、创业教育工作室、领导力教育工作室、情商教育工作室、职业发展工作室、女性职业特质工作室等8个辅导员小组工作室。

3.系统:借力系统内外,畅通发展通道

以学生工作部、学生工作部挂靠四大中心、院系为中心向外延伸,借力校内组织部、人事部、教师发展中心、校团委等学校内部机构,政府机关、企事业单位等外部要素,共同形成开发课程、交流研讨、畅通通道的辅导员专业化职业化水平提升系统,是未来长远的发展方向。

从内部机构来看,组织部和人事部从顶层设计层面统筹全校人力资源,对高校教师有统一的选拔考核标准和培养机制;教师发展中心曾承接包括助教等在内的具体培训工作;校团委也掌握部分优质培训资源,且校团委所对位的院系青年干部也是辅导员队伍建设中的重要一环。与系统内部机构的充分合作,不仅能够资源共享,借力使力,也能在全校层面“一盘棋式”地布局北大辅导员的常态成长。

就外部要素而言,调查显示,外出考察是不同类别辅导员均比较青睐的一种方式,尤其选留学生干部、学生兼职辅导员流露出对于政府机关和企业考察的兴趣,这可能与他们后续的职业选择和生涯规划有所关联。在校地合作的基础上,拓宽辅导员专业化职业化的成长发展平台,是与外部要素形成系统的关键。

前文提到,调查显示,“完善发展晋升机制,畅通辅导员发展出口”是目前北大辅导员队伍认为激发内生动力最行之有效的方式。这也是与校内外各机构开展合作的重要意义,辅导员成长到一定阶段的流动问题,可以流入流出到哪些归口方向;辅导员自身对生涯成长是否有所了解,对流动性是否有所规划,在流动前应做好哪些提升和准备……这些都是未来长期辅导员队伍建设发展所无法回避的问题,也是激发辅导员发展内生动力的密码。

调查中,辅导员队伍普遍认为“完善晋升机制,畅通发展出口”在提升辅导员专业化职业化水平中具有重要意义,然而调查同时显示,目前北大辅导员队伍的职业认同与满足感,最多来源于“学生对我及我的工作认同支持”“学生取得长足发展与进步”,而“取得与付出相称的职业晋升”排在最次要的位置。

这说明,北大的辅导员队伍切实将立德树人作为教育的中心环节和根本任务,也说明围绕学生需求发展完善专业职业能力,让学生在思想政治教育工作中更有获得感、成长感、价值感,是北大辅导员队伍的追求和需求。在此基础上,构建以能力需求为指引的辅导员建设发展体系,通过部门、人员、系统的主体优化,北京大学辅导员队伍必将成为引领全国辅导员队伍建设发展的一面旗帜,强化培养学生面向未来发展所需要的核心素养,不负培育社会主义建设者和接班人的时代使命。

 

 

参考文献:

[1]史仁民.高校辅导员专业发展研究[D]. 辽宁师范大学, 2014.

[2]王明慧.选留学生工作干部培养机制及发展状况探究[J].北京教育(德育),2015(2).

[3]刘燕杰.现阶段高校研究生兼职本科辅导员问题研究[D].华东师范大学, 2010.

[4]陈万莹.研究生兼职辅导员发展现状调查研究[D].新疆大学,2018.

[5]肖慧.高校辅导员队伍建设问题与对策研究[J].教育评论,2017(7).

 

 

课题负责人:祝诣博

课题执笔人:祝诣博、冯美娜、刘展宏

课题组成员:祝诣博、金锐、张汉平、贾方健、冯美娜、秦艳龙、王李祥、胡敏慧、胡康琪、刘展宏、杨森、吴越、丁磊、李纬华、杨心童、徐凯文、唐博