摘要：文章基于北京大学法学院的实践经验，重点阐述了建立分类就业指导体系在高校基层院系就业指导工作开展中的重要意义。在此基础上，进一步论述毕业生就业分类指导体系的基本原则、执行标准、工作机制和工作程序，并据此提出深化和完善分类就业指导体系的思考和相应对策建议。
关键词：院系毕业生；就业分类指导；体系建设
所谓就业分类指导体系，即根据毕业生的教育背景、性格特点、自然条件、学业水平等特点进行分类，针对不同类别的毕业生制订不同的就业指导策略，帮助和指导学生正确认识自己的专业知识结构以及性格、特长和劣势，对就业期望进行符合自身实际的科学定位，以减少其择业的盲目性和就业的随意性，提高就业的成功率，以最大程度上实现毕业生、用人单位以及高校的就业目标。
一、建立分类就业指导体系的必要性
近年来，由于高校的大幅扩招和社会环境的剧烈变动，高校的就业形势和就业指导工作的大环境都发生了明显变化。首先，高校毕业生增加迅速。无论是重点高校还是普通院校，都面临不同程度的就业压力，而处于就业指导工作一线的院系，更是面对着前所未有的挑战；其次，毕业生个体间差异明显，主要表现在毕业生自然条件、学历层次、家庭背景以及个人性格和素质能力等多个方面；最后，用人单位对毕业生需求的差异化现象也日趋明显，专业素质以外的个性和能力愈发得到用人单位的重视。
与其他同类高校类似，北京大学的就业指导工作也面临着一定的压力。北大毕业生个体差异化程度比一般高校更加明显，用人单位对于北大毕业生的要求和期望值也更高，因此，对于北京大学的毕业生就业指导工作而言，更需要从毕业生群体自身特点出发，进行细致到位的分类指导，有效提升就业工作中毕业生和用人单位的双向满意度，以取得更高的经济效益和社会效益。对于在一线承担就业指导基础工作的院系而言，建立分类就业指导体系，不仅是适应高校毕业生就业形势变化的需要，也是就业指导工作走向精致化的一个重要环节。
二、建立分类就业指导体系的原则和标准
建立科学的分类就业指导体系必须坚持两个原则，一是平等原则，二是个性化原则。所谓平等原则，是指所有类别的毕业生在就业机会上是完全平等的，分类指导是为了更好地指导毕业生获取更适合自己的就业机会，而不是差别化待遇；所谓个性化原则，是指在对毕业生进行分类时，毕业生的个性化特征是分类的唯一原则。需要指出的是，个性化特征不仅仅指个体特征，也包含具有某一个性特点的群体。具体而言，其基本分类标准如下：
（一）学历层次
学历层次是分类指导中最基本的分类标准。近年来，高校毕业生的学历层次呈现出新特点。一是学历层次更加多样，即目前高校的主要学历层次为专科生、本科生、硕士研究生和博士研究生，其中硕士研究生又分为学术型硕士和专业型硕士，而本科生中又有双学位毕业生和第二学位毕业生；二是近年来高校毕业生学历层次数量变化非常明显，主要表现为最大毕业生就业群体由本科生演变为研究生。以北京大学法学院为例，法学院近5年来研究生毕业生数量超过年度毕业生总量的60%，本科毕业生不足40%。本科生出国和保研的比例要占到50%以上，直接就业的不足50%。而近5年来法学硕士和法律硕士选择直接就业的都在90%以上，在数量上保持在350人以上，成为法学院最大的就业群体。
我们看到，学历层次不同的毕业生所面向的就业单位差别非常大。一个最为突出的表现是科研院所的招聘主要面向博士毕业生和少量硕士毕业生，几乎不考虑本科生；而应用实务部门正好相反，主要面向硕士生和少量本科生，几乎不考虑博士生。由此可见，对不同学历层次的毕业生进行分类指导是形势发展的需要。
（二）专业差别
在研究生已经成为毕业生主要就业群体的现实情况下，以专业为分类标准的就业指导工作显得尤为重要。不同专业类别的毕业生，其面对的用人单位群体差异明显。在法学院毕业生中，刑法学毕业生面向的用人单位多为公检法司法机关，而经济法、民法毕业生主要面向的单位则多为企业的法务部。不同类别的用人单位差别还是相当大的，其对毕业生的要求也有很大差异。这就要求院系基层工作者在开展就业指导工作中有意识地注重其差异性，有针对性地提供指导和帮助。
（三）性别区分
尽管我国一再强调用人单位在招聘工作中要男女一律平等，并以法律进行规范。但事实上，由于女性在实际工作中存在难以克服的缺点，一些用人单位尽管在招聘公告中不明示，实际上却对招聘女性作出额外限制。因此对于女性毕业生从一开始就应当指导其避免以此类就业单位为重点对象。
（四）年龄因素
毕业生年龄越来越成为就业单位关注的重要因素之一。在毕业生供不应求的时代，年龄因素几乎是被忽略的。但在毕业生供过于求的今天，用人单位在毕业生年龄上也开始设限。尽管用人单位根据本单位的工作性质要求不尽相同，但年龄设限确实是客观存在的。其原因在于用人单位考虑毕业生就业后的再学习能力、工作的连续性可能会受制于年龄因素。因此对于年龄偏大的毕业生需要给予特殊的指导。
（五）个人特长
所谓的个人特长是指在就业中确实可以成为就业优势的特长，超强的外语能力，专业或接近专业的艺术才能和体育才能。在毕业生供过于求的今天，用人单位除了关注专业能力，还关注个人特长，甚至关注个人特长的程度超过了专业能力。如一些外企和一些外语应用广泛的用人单位，其对外语的要求甚至超过了对于专业的要求。
（六）其他因素
包含对就业可以构成影响的一些因素，如个人自然条件、性格特点，研究生的本科学校和所学专业等，所有此类因素，都是进行分类指导的依据。
三、法学院建立分类就业指导体系的实践
（一）建立和完善毕业生信息数据库和用人单位数据库
毕业生个人信息数据库的建立是开展分类就业指导体系的前提和基础，毕业生个人信息是否采集的完备直接决定分类指导的效果。法学院目前已经初步制定了以下数据库建立的基本程序：
1. 填写毕业生就业信息登记表
以往毕业生信息登记表只要求填写最基本的信息。而在新的就业分类指导体系下，毕业生除了填写最基本的信息外，还需要详细填写自己的个性化特征，如专业特长、外语能力、性格特征、个人特长、就业意向行业、就业意向地域等。
2. 建立毕业生就业信息基本数据库
在毕业生信息登记表的基础上，建立毕业生就业信息基本数据库，该数据库涵盖毕业年度所有毕业生的基本信息。
3. 建立毕业生分类数据库
在毕业生基本信息数据库完成后，根据已经建立的分类体系，建立毕业生各子数据库。按照学历层次来分，包括法学本科生、法学硕士、法律硕士、法学博士、知识产权二学位各子数据库；按照专业来分，则包括刑法硕士、民商法硕士、经济法硕士等专业子数据库；按照性别来分，包括女本科生、女法律硕士、女博士等子数据库；根据年龄则分为：大龄女硕士数据库、大龄男硕士数据库等子数据库；以及按照其他标准划分的其他一些子数据库。
4. 完善用人单位信息数据库
这是进行毕业生分类就业指导的又一个重要基础。用人单位的基本分类标准是行业标准，和法学院毕业生对应的基本为：企业、公检法机关、政府机关、律师事务所；企业又分为金融、医药、知识产权密集、外企等类别，律所可分外所和国内所，以及其他一些具有显著用人特点的类别。在行业标准的基础上采用需求特点作为补充标准。建立起完善的用人单位信息库，为毕业生进行分类指导和分类推荐打下良好的基础。
（二）分类就业指导的工作机制和工作措施
法学院自2007年开始探索分类就业指导制度，在逐步建立和完善毕业生和用人单位两个基础信息数据库的基础上，也逐步建立和形成了一套工作机制和工作措施。
1. 工作机制
（1）特别指导机制
对于一类具有相同特点的毕业生在就业指导上要制定相应的策略。如对于学术型硕士—法学硕士，应指导其更多关注对专业能力要求较高的实务部门；如对于专业型硕士—法律硕士，应指导其更多关注对复合能力要求较高的实务部门；如银行、保险、证券金融部门尤其欢迎本科专业为金融的毕业生，而法院则更倾向于法学硕士。
（2）个别指导机制
对于特点鲜明（优势鲜明或劣势鲜明）的毕业生，都需要给予个别指导。对于具有鲜明优势的毕业生要指导其不能好高骛远，瞻前顾后，及时签约，以免错失良机。对于具有鲜明劣势的毕业生要指导其回避劣势，有取有舍，提升就业成功率。
2. 工作措施
（1）分类召开会议
在建立分类指导制度以前，法学院召开毕业生会议时参加人员为全体毕业生。在制度得到初步建立后，毕业生会议则按照类别分别召开。以北京大学法学院毕业动员会为例，毕业生动员大会就要开三场，本科生一场、法律硕士一场、法学硕士和法学博士一场，以保证有针对性地开展相应工作。
（2）分类提供咨询
根据各类型毕业生的不同特点，提供有针对性的咨询，可以是一对一，也可以是一对多。
（3）分类进行推荐
不同类别的毕业生匹配不同行业不同特点的用人单位，以毕业生分类为基础，为用人单位推荐适合用人单位特点的毕业生，提升推荐的成功率。
（4）分类提供信息
就业服务部门把收集到的就业信息进行分类整理，并与毕业生的类别特点对接，有针对性地提供适合的就业信息。
（5）分类提供技能训练
通过模拟面试的方式发现毕业生求职过程中的技能缺失，然后对缺乏相同技能的毕业生集中组织培训。法学院已经先后开展过三期职业训练营和多场模拟面试，累计培训毕业生200余人。
（三）分类就业指导取得的成绩
作为北京大学毕业生人数最多的院系，法学院5年来推行分类就业指导取得的成绩是显著的。5年来，法学院毕业生的一次性就业率每年都在95%以上，即便是在发生金融危机的2008年，一次性平均就业率仍然超过了95%。调查发现，法学院毕业生的就业满意度和人职匹配度较高，也是北京大学唯一连续 5 年获得就业工作先进单位的院系。
四、深化院系分类就业指导体系的思考
开放的社会环境导致毕业生的同质性越来越小、个性化越来越鲜明。因此院系建立分类就业指导体系的必要性不断增加。建立科学有效的分类就业指导体系还需要重点在以下几个方面开展工作：
（一）分类的科学性问题
毕业生如何进行分类，其标准体系如何建立，直接关系到分类指导的效果。不同院系的毕业生除了共性外，仍存在较大差异，需要不断进行认真的总结和研究。解决了分类的科学性问题，也就意味着就业分类指导体系的建立向前迈出了重要一步。
（二）信息不对称问题
毕业生的信息主要依赖于毕业生的单方面披露，院系的就业指导机构和指导教师经常无法获得充分的毕业生信息，使得分类指导机制的有效性大打折扣。因此在建立毕业生信息数据库时，应考虑主要班干部、班主任以及关系密切学生的信息补充机制。用人单位的信息同样存在不对称问题，也需要投入人力和物力进行补充和完善。
（三）人力资源缺乏问题
分类指导工作的开展使得原有的工作量成倍增加，尤其对于毕业生规模较大的院系，在目前的人力资源条件下很难应付，需要增加人手，建立一支专职的就业指导工作队伍。
（四）计算机辅助手段问题
在分类指导体系建立工作中，计算机应当发挥非常重要的作用。尤其对于毕业生基本信息和用人单位信息两个数据库，学校应当开发建立统一的数据库和管理平台，以推动信息的管理和分类指导的开展。
（五）职业生涯规划问题
在我国就业市场尚不发达的情况下，高校毕业生的就业指导模式上仍然偏向“程序式”，和美国的“发展式”就业指导模式具有很大区别，因此就业指导上更偏重于政策、程序和择业技巧的指导，而不像美国偏重于个性指导、职业生涯设计、自我展示的指导。分类就业指导应当自学生入学之日起开始执行，应把学生的职业生涯规划和分类就业指导结合起来。首先，应当根据学生的职业规划进行分类，指导学生为实现自己的职业规划不断地完善和调整自己，努力符合自己职业规划的特点；其次，在学生进入毕业学年前，可以根据自己的实际情况，对职业规划进行调整，使得学生的职业规划更符合自己的特点和优势；最后，在进入毕业学年后，重新根据毕业生的实际情况进行分类，进行符合其职业生涯规划的指导。
作者简介：粘怡佳 北京大学法学院就业办公室主任 助理研究员
