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组织行为学视域下的高校学生入党积极分子 培养与考察机制新探

作者:杨薏璇 阅读次数:3972 发布日期:2017-01-11 21:26

摘要:发展党员是党建工作的一项重要内容,而完善积极分子培养与考察是做好发展党员工作的前提和基础。文章针对高校学生入党积极分子(以下简称“积极分子”)培养考察工作中存在的不足,借鉴组织行为学中关于绩效分析与考评的相关理论,归纳影响入党积极分子成熟程度的若干因素,并据此提出积极分子培养的创新方法和考察的量化模型,积极探索高校学生党支部管理入党积极分子的完备机制。

关键词:高校学生;入党积极分子;培养考察;组织行为学

 

 

党员是党的肌体细胞和活动主体,发展党员是党建工作的一项经常性重要内容。做好发展党员工作是加强党员队伍建设的基础环节,是党组织始终保持先进性、纯洁性的必要条件。完善积极分子培养考察工作,是做好发展党员工作的前提和保障。

高校党员发展和积极分子管理工作具有鲜明的特点。首先,高校是党组织补充新鲜血液的重要来源。近几年,全国高校系统每年新发展学生党员数量在全国新发展党员总量中占很大的比例。以北京市为例,2013年,北京市新发展学生党员3.1万名,该数量是1990年的46倍;新发展学生党员数占2013年全市发展党员总数的54.39%,而1990年这一比例仅为3.32%。其次,高校学生党支部在开展积极分子培养与考察工作时,可与其对应的班团组织形成联动、产生合力,建立比较健全的管理体系,因而具备特殊的优势。

但是,近年来积极分子的队伍不断壮大,大学生的思想状况参差不齐,积极分子的管理工作形势严峻。如何建立健全高校学生入党积极分子培养与考察机制是高校学生党建工作面临的一个重要课题。

一、完善积极分子培养与考察机制的重要意义

(一)完善积极分子培养与考察机制是做好发展党员工作的题中之义

中国共产党历来重视做好发展党员工作。2013年2月,中办印发《关于加强新形势下发展党员和党员管理工作的意见》(以下简称《意见》),规定党员发展工作应坚持标准、严格程序、提高质量;2014年,中办印发《中国共产党发展党员细则》(以下简称《细则》),立足世情、国情、党情持续变化的新形势,针对党建工作出现的新问题,对原细则进行了集中修订。党的十八大以来,从严治党的新形势也对积极分子培养考察工作提出了新要求。中组部发布的党内统计数据显示,2012年全国共发展新党员323.2万名,2013年同

比减少82.5万名,到2015年,新发展党员数减少到195.5万名,与三年前相比,降幅达39.2%。在这样的背景下,如何落实现有制度,创新培养方法,如何攻克当前工作难点,完善考评机制,为党组织培养、选拔合格的接班人,是所有党支部面临的重要挑战。

(二)完善积极分子培养与考察机制是提高党员发展质量的当务之急

随着积极分子队伍的逐渐壮大,加强对这个群体的管理成为高校学生党支部工作的难点之一。《意见》明确要求:“从不同群体、不同行业入党积极分子的特点出发,开展党的历史和优良传统、党的基本理论和基本知识、党的路线方针政策和形势任务教育以及社会主义核心价值体系教育,……探索实行党校培训与履职尽责、社会实践、志愿服务、谈心谈话等相结合的入党积极分子培养制度,建立动态管理机制,及时调整不合格人员。”当前,部分高校学生党支部对于积极分子的管理主要依托党校培训和培养联系人制度,积极分子培养与考察机制存在明显不足。

从培养的环节来看:一是培养联系人制度落实不到位。由于在校党员规模紧缩,培养联系人数量不足,每个党员的责任区较大,加之其自身有学习、工作压力,开展一对一辅导难度较大;同时缺乏对培养联系人个人能力、工作态度和履职情况的考察机制,工作随机性较大。二是培养教育效果欠佳。培养内容多侧重党的基本理论知识,对于理想信念、实践能力等方面的教育关注不够;教育形式以“填鸭式”的方法为主,严肃有余、生动不足,积极分子专注于“应试”,缺乏深入思考。

从考察的角度来看:一是考察重点偏移。很多支部将学习成绩、工作能力作为考察积极分子的重点,而轻视对思想政治素养和入党动机的考察,不利于积极分子在思想上入党。二是考察指标模糊。党校结业成绩仅以是否合格为区分,培养联系人对于积极分子的评价也缺乏量化标准,考察结果缺乏说服力。三是考察频次不足。《细则》规定,党支部每半年对入党积极分子进行一次考察。但是,当前很多党支部拖延考察周期,甚至只重视发展前的一次性重点考察,忽视了考察的日常化。

二、影响积极分子成熟程度的因素分析

做好积极分子的培养考察工作,需要学生党支部全面把握积极分子成长成熟的规律和条件。本节试运用组织行为学的相关理论,结合高校发展党员的具体工作,重点阐释影响积极分子成熟程度的因素,为积极分子管理工作提供参考。

近年来,组织行为学相关理论已经成为众多企业进行人才管理的重要工具。从工作周期中的各个环节和选拔人才的工作目标来看,企业管理人才与党组织培养考察积极分子具有很高的同质性。因此,学生党支部可以借鉴企业人才管理方式,完善积极分子培养考察机制。

“绩效分析”是企业人才管理工作中一种广受认可的方法,是进行人力资源决策、评估培训方案结果的重要手段。斯蒂芬•P.罗宾斯教授认为企业员工绩效受结果、行为、特质等因素影响,一些绩效方面的专家则将能力和环境等因素纳入其中。立足相关文件要求,结合绩效理论研究和积极分子培养考察实务,笔者认为影响积极分子成熟程度的因素包括思想、知识、能力、行为、环境等五个变量。

思想:思想是衡定积极分子成熟程度的首要因素,包括对共产主义理想和中国特色社会主义道路的态度,入党动机,世界观、人生观、价值观以及道德修养等。

知识:一个成熟的积极分子,应具备坚实的理论基础,全面了解党的历史发展、思想基础、章程纲领、奋斗目标、组织架构,以及党员的行为准则、权利义务等知识。

能力:党支部一般需要关注积极分子在学习、实践、组织协调、人际沟通和应对非常规事件等方面的能力。

行为:行为是指积极分子完成入党培养考察流程和参与党组织各项活动的情况,包括能否按时参加培训和相关教育实践活动、保质保量完成党组织交办的任务并在学习工作和社会生活中发挥先锋模范作用等。

环境:被评价者的绩效不仅由个人因素决定,而且还受到组织系统的影响。环境指党组织为积极分子营造的成长环境,包括各类学习实践活动、谈心谈话以及给予每个积极分子的锻炼机会和发展平台。

三、对策探究:建立全方位、全过程的积极分子动态管理机制

积极分子的成熟不仅取决于积极分子自身的素质,更有赖于党组织对其进行培养考察的方法。本节将从影响积极分子成熟程度的因素入手,结合组织行为学的绩效分析方法,提出高校学生党支部全方位、全过程开展积极分子培养与考察工作的几点策略。

(一)全面培养:充实内容、优化方法

1.充实培养内容

结合《意见》要求和前文分析,笔者认为高校学生党支部的积极分子培养教育应围绕思想、知识和能力等三个方面展开。

在思想层面,应开展理想信念教育、社会主义核心价值观教育,宣传党的优良传统和作风,使积极分子坚定理想信念、端正入党动机;在知识层面,应开展党史党情教育、形势政策教育,使积极分子掌握党的基本理论知识,了解世情、国情、党情;在能力层面,应搭建社会实践平台、设立志愿服务岗位、打造党团共建品牌,使积极分子提升组织协调、人际沟通等多方面能力。在此基础上,党支部应立足大学生的学习生活实际,开展学业规划教育、服务意识教育、集体主义教育等,引导他们踏实治学,主动联系、服务群众,做好朋辈表率。

2.优化培养方法

(1)落实培养联系人制度

培养联系人的思想认识、知识水平、综合能力、工作态度会直接影响到培养教育工作的实际效果,高校学生党支部应充分认识到培养联系人在积极分子培养教育工作中的基础性作用,分析并整改现行工作中存在的问题。

一要慎重选拔。当前,高校学生党支部对于培养联系人的任用存在随意性,部分党员还未达到履职标准就被选任为培养联系人,为日后发展党员工作埋下隐患。因此,党支部应通过深入调查,选用政治素质好、工作能力高、责任意识强的党员担任培养联系人,建设一支可靠的骨干队伍。

二要明确职责。高校学生党支部应按照文件要求,为培养联系人编订工作手册,指导其开展工作。培养联系人的工作职责具体包括:与积极分子谈心谈话,了解其近况和思想动态;指导、监督积极分子参与党校培训和党内活动;建立积极分子培养档案,按时收取思想汇报,并定期向党组织汇报情况。

三要加强监督。培养联系人一经选拔,应由支部在一定范围内将其培养对象、联系方式进行公示,并设置意见反馈渠道,增强其履职意识。此外,应定期召开工作汇报会,核查积极分子培养档案,并在积极分子当中进行调研,全面考察培养联系人的工作情况。

(2)探索培养联系人指导下的积极分子自我管理机制

《细则》指出,党组织应在培养过程中吸收积极分子参加党内有关活动,并给他们分配一定的社会工作。目前,高校积极分子在党支部活动中的参与度比较低,参与方式也多以旁听为主,教育效果不佳。

笔者认为,高校学生党支部应建立培养联系人指导下的积极分子自我管理机制,将培养联系人及其对应的积极分子编为若干小组,实行小组责任制,由党员牵头分工,让积极分子全方面参与理论学习、社会实践、志愿服务等支部活动,体验从策划、筹备、实施到总结的全过程。这种由党员指导、积极分子深入参与的自我管理机制具有以下优势:第一,增加了培养联系人与积极分子的接触,方便培养联系人有针对性地对其进行指导与帮助。第二,拓宽了积极分子学习、实践的平台,增强培养教育的互动性和积极分子的参与感。第三,完善了监督机制,一方面培养联系人得以更深入、更全面地观察积极分子的现实表现,另一方面积极分子也能够及时将培养联系人的履职情况反馈给支部。

(二)量化考察:规范程序、完善机制

制定一套完善的考察方案有助于检验培养效果,也是严格把控发展党员质量的保证。根据组织行为学的绩效分析理论,一套完善的评价系统应该包括以下几个方面。

1.评价维度和内容

高校学生党支部应围绕思想、知识、行为、能力和环境五个方面对积极分子进行全面考察。考察的主要依据有党校培训成绩、积极分子成长档案、自我评议与群众评议结果等。在考量五个维度的时候要注意:第一,将政治标准作为考察的首要标准,对入党动机不纯、政治立场不坚定的分子要及时识别;第二,对于知识层面的考察要结合党校培训的准确成绩,不能简单以是否合格为标准;第三,要重点考察积极分子的综合素质,不能将学习成绩作为唯一依据。

2.评价方法和主体

高校学生党支部可以借鉴组织行为学中的360度评估方法。这种方法提供的反馈结果来自被评价者在日常工作中所有可能接触到的人,党支部可以通过多渠道信息,更精准地把握被评价者的各方面表现。

除积极分子的自我评价外,高校学生党支部还应收集其在日常学习工作中可能接触到的所有人的评价来对其进行考察,其中包括党支部所有党员、其他积极分子、班主任(辅导员)和其他班团成员,分别评价积极分子在参与党内活动以及日常学习工作和服务群众过程中的表现。

3.评价周期和工具

高校学生党支部对积极分子的考察应该注意保证频次,至少每半年一次。每一个考察周期可分为两个阶段。

一是自我评议和群众评议阶段。在该阶段,除党员外的各个评价主体参考前文提出的五个维度,选择其中自己比较熟悉的维度对积极分子的表现做出评价。在评价过程中,党支部可采用“行为定位评定量表法”,评价主体在一个连续分数等级上评价积极分子在各个维度上的表现,并围绕每一个得分点提供积极分子具体表现的实例。

二是党员评议阶段。党员评议过程是对自我评议和群众评议结果的再审视和再消化。党员根据自己对于积极分子自我评议和群众评议结果可信度的判断,并结合自身对于积极分子的认知状况,在上述五个维度上对积极分子的成熟程度进行评分,最后计算平均成绩,形成五维度雷达图(见图1),即

 

1:评估结果分析举例

评估结果。在雷达图的每一个维度中,越靠内圈说明该指标的表现越差,越靠外圈说明该指标的表现越好。因此,运用五维度雷达图,有利于直观判断不同积极分子在每个维度的表现状况和相互差异,以及同一个积极分子在这五项指标中的“偏科”情况。

4.结果分析与应用

基于上述方法的评估结果具有重要的应用价值。党支部可以据此筛选积极分子,并根据积极分子在不同维度上的表现差异来判断其存在问题和薄弱环节,从而对培养方案进行有效的评估和有针对性的调整,真正建立起一套全面科学、重点突出、行之有效的“培养—考察—筛选—培养”动态管理机制。

(1)筛选积极分子

一方面,评估结果可以用作党支部确定发展对象的重要依据。五个维度评分都较高的积极分子最适合列为发展对象,其余类型需要党支部根据积极分子实际情况,比对同期其他个体进行判断。另一方面,评估结果可以帮助党组织筛查出不合格的个体,调整积极分子队伍。以图1为例,甲可列为发展对象的候选人,而乙的思想、行为维度评分极低,其他维度评价也较差,应全面了解情况,必要时将其劝退。

(2)优化培养方案

一方面,党支部可以根据评估结果调整个体培养方案。每次考察结束后,党支部应及时向积极分子反馈结果,引导相对不够成熟的个体进行自查自省,并有针对性地为其设计培养方案,帮助其解决问题。例如,在图1中,丙的环境和能力两个维度的评分较低,说明党支部给予他的锻炼机会比较有限,在日后的培养工作中,党支部可以适当让其承担一些重要任务,促进其能力建设。

另一方面,党支部和培养联系人可以根据评估结果总结反思、改进工作。如果党支部在整理评估结果时发现同期的积极分子某一个维度评分普遍较低,就说明党支部的培养方案存在缺陷,需要及时调整方向和策略。

 




① 何明:全市高校系统学习贯彻《中国共产党发展党员工作细则》专题辅导报告 [R],北京高校学习贯彻《中国共产党发展党员工作细则》培训班,2014年8月28日。

② 中共中央办公厅:《关于加强新形势下发展党员和党员管理工作的意见》([2013]4 号)[Z],2014 年 2 月 24 日。

③ 中共中央办公厅 :《中国共产党发展党员工作细则》([2014]33 号)[Z],2014 年 6 月 10 日。

④ (美)斯蒂芬 •P. 罗宾斯 :《组织行为学》[M],孙健敏、李原译,北京 :中国人民大学出版社,2005 年版,第 544 页。

⑤ 王先玉等:《现代企业人力资源管理》[M],北京:经济科学出版社,2001年版,第201~202页。

蔡永红、林崇德 :“绩效评估研究的现状及其反思”[J],《北京师范大学学报》,2001 年第 4 期,第 119 ~ 127 页。

⑦ 中共中央办公厅 :《中国共产党发展党员工作细则》([2014]33 号)[Z],2014 年 6 月 10 日。

⑧ (美)斯蒂芬 •P. 罗宾斯 :《组织行为学》[M],孙健敏、李原译,北京 :中国人民大学出版社,2005 年版,第 545 页。

斯蒂芬 •P. 罗宾斯在《组织行为学》一书中提到的一种绩效评估方法,结合了关键事件法和评定量表法,兼具两者之长。关键事件 法:将绩效评估人的注意力集中在那些影响工作能否有效完成的关键行为上。评定量表法:把一些绩效因素罗列出来,如工作的质与量、 知识深度、合作性、忠诚度、出勤率、诚实度和主动性等等,评估人根据这张列表,采用“递增分数等级”对各因素进行逐一评估。